ザッポスがその企業文化を強化する方法を見つける

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ビジネス目標を達成するのに役立つ企業文化を意識的に作成する方法についての情報をお探しですか？

Zapposは意識的にその企業文化を創造し強化します。従業員に提供される作業環境は、すべての求職者を引き付けるわけではなく、すべての従業員に適しているわけでもありません。しかし、企業文化に合った人々はZapposのために働きます。

Zapposの元人事担当ディレクターであるRebecca Henryとのインタビューで、2つの重要な要因が際立っていました。会社は、企業文化をどのように見せる必要があるかを意識的に決定し、すべての人事および管理業務システムを通じて、その文化を意識的に強化およびサポートします。

同社は、10のコアバリューで企業文化を定義しました。開発された人事および管理システム、従業員の職務内容、採用プロセス、実地訓練および日々の職場環境は、従業員、訪問者、顧客、およびパートナーに対してこれらの価値を思い出させ、強化します。

サービスを通してWOWを届ける
「変化を受け入れ、変化を起こす
「楽しさとちょっと不思議さを創り出す
「冒険的、創造的、そしてオープンマインドに
「成長と学びを追求する
「コミュニケーションとオープンで誠実な関係を築く
「前向きなチームと家族の精神を築く
「もっと少なくしてもっとやる
「情熱的で決心している
"謙虚になりなさい"

Zapposは毎日、少し奇妙な楽しい職場の文化を強化する特定の行動を取ります。大多数のコールセンターの従業員にとって、これは理にかなっています。可能であればこれらのアイデアを取り、職場の文化を強化するためにそれらを使用してください。

トレーニングチームは、各コアバリューで従業員をトレーニングします。したがって、すべての従業員が同じメッセージを聞き、その価値を学び、そしてその行動に期待される行動を学びます。 ライブ 毎日の仕事での値。トレーナーは価値のギャップをトレーニングするために利用できます。
Zapposでの採用プロセスは、従来の採用より求愛のようなものです。たとえば、ヘンリーさんはバーでの商品化チームの承認会議に出席し、関係に同意する前に4ヶ月間、さまざまな社交の場でZapposの従業員と対話しました。求愛はすべての仕事にとって厳密ではないかもしれませんが、従業員が雇われる前に、彼または彼女は複数の従業員と面会し、通常は何らかの種類の部門や会社のイベントに出席します。面接に参加していない従業員が、予定されている従業員と非公式に会うことができます。

Zapposは文化的適合性を重視しており、ゆっくりと雇用しています。月は人事採用担当者との最初の文化的適合のインタビューと実際の求人の間を通過することができます。潜在的な従業員が文化的適合の面接に合格しなかった場合（採用時の体重の50％）、彼または彼女は採用管理者および他の従業員に会うように招待されていません。すべての採用者がこの遅い道を進むわけではありませんが、Zapposはまず文化的適合のために採用します。
インタビュアーは、先に引用したZapposのコアバリューのそれぞれと候補者の一致を明らかにする、5つまたは6つの行動に基づく質問を開発しました。面接へのこのアプローチにより、面接担当者は、候補者が文化に適合し、必要なスキルを発揮できる可能性を評価することができます。

すべてのインタビュアーが候補者について具体的なフィードバックを提供します。一部の採用担当者からのコンセンサスが必要な採用担当者もあります。面接チームメンバーは、コンピュータシステムに直接フィードバックを入力します。彼らはZapposでの候補者の適合性についての彼らの意見を評価する自由形式が続く特定の質問に答えます。
Zapposに雇われている場合は、最初の3週間から4週間の間、コールセンターに電話をかけて顧客のニーズに対応する方法を学ぶことが期待できます。これはビジネスの精神を紹介するものですが、年間を通じて顧客にサービスを提供するための実用的なアプローチでもあります。 Zapposは忙しい季節には派遣社員を雇いません。そのため、すべての従業員は、休日などの忙しい時間を処理するためにコールセンターのシフトにサインアップすることが期待されます。早期トレーニングにより、従業員は顧客にプロとしてサービスを提供できます。クランチタイムが来ると、各従業員は1週間に10時間をコールセンターに入れます。

コールセンターでの勤務時間が終了すると、Zapposの従業員は退社するために3,000.00ドルを提供されます。はい、あなたはそれを正しく聞きました。お任せあなたがザッポスのインサイダーになっていないならば、ゴールと文化に献身して、会社は本当にあなたが去るのを好みます。でもお金を取ると、二度と戻ってくることはできません。
Zapposでの昇給は、スキルと能力の構築から来ています。従業員はスキルテストに合格し、昇給を受けます。昇給は、管理者との接触や他の測定できない優先的な行動から生じるものではありません。コールセンターの従業員は、80％の時間にわたって顧客からの電話に対応できると予想されています。すべての職務において、中間管理職から上級管理職までの基準がまだ整っていません。

各マネージャは、部門の時間の10〜20％を従業員のチームビルディング活動に費やすと予想されます。それは従業員がお互いに文化に慣れ親しんでいるように感じさせ、彼らはZapposが支持するコアバリューを生きる関係を築きます。活動は、従業員サービスの映画からのコンテストジオラマからイースターエッグハントを置く海運部門まで及ぶ。さまざまな部門が定期的にクックアウトを開催しています。 Zapposは、年に2回のファミリーイベントと3回の全社規模のイベントを開催しています。夏のピクニック、Tony Hsiehでの1月のパーティー、そして従業員と家族が参加するベンダーパーティーです。さらに、Zapposは、劇場、ボーリング場のパーティーなど、四半期ごとに小規模のイベントを開催しています。

Zapposでは、企業文化を推進するためのマネージャーが重要です。管理者は雇用し、解雇しますが、人的資源の支援を得てそれをしなければなりません。マネージャーは求人をします。電話してから、書面での求人を行います。管理者は、一貫性のためにオファーレターフォームにデータを入力します。
Zapposでのパフォーマンス評価は文化を強化します。管理者は、業績評価ではなく文化的評価を行い、文化内での適性および改善方法について従業員にフィードバックを提供します。スキルテストに基づいて昇給する環境では、これは理にかなっています。
管理者は、自分の部署内にキャリアパスを作成する責任があります。彼らは個々の貢献者のための定期的なキャリアパスと優れた個人のためのスーパースターのキャリアパスを持っています。文化的規範を遵守することは、職業上の進歩の鍵です。
コールセンターの従業員は顧客にサービスを提供する権限を完全に持っています。ザッポスでは、これらのカスタマーサービスの従業員は台本を元にして仕事をしているわけではなく、顧客を幸せにするために彼らの想像力を使うことが奨励されています。彼らは、顧客にすごい要素を与えるために上司から許可を求める必要はありません。リピーター顧客からの売り上げの75％以上で、彼らは成功します。
Zapposには、毎年従業員によって書かれたカルチャーブックがあります。それは人々がザッポス文化についてどのように感じるか、そして彼らが毎日どのように文化を強化し発展させるかを詳述しています。従業員に関する声明はZappos文化を強調し強化します。 Zapposは、これらのカルチャーブックを、会社を訪問したり会社に電子メールを書いたりしてコピーを要求する人に配布します。
Zapposは、ネバダ州ヘンダーソンにある会社のツアーを提供しています。彼らはこれらのツアーを企画する従業員を持っています、そしてあなたがツアーのために町に到着したならば、会社はあなたを空港で迎えに行って、そしてあなたを彼らの場所まで連れて行きます。観光客は従業員に会い、装飾された職場を見学し、日々のビジネスを観察し、職場環境と文化について質問します。従業員は彼らのぞっとするような、大声で、装飾された職場を誇示することを誇りに思っているようです、私がツアーに参加したことがある何人かの人々を言います。ゲストは、鳴り響くカウベル、従業員の署名、そしてミニッツパレードの拍車で隅々まで迎えられます。ザニ、楽しく、そしてちょっと変です。
私がヘンリーさんと話をしたときに始まったばかりのプロセスの中で、コールセンターで働いていた新入社員の最後の3〜4日の間に、新入社員は人々に会い、物事についてのことを知るためにスカベンジャーハントに参加します。会社。
従業員の全部門は、コールセンターの任務とスカベンジャーハントを完了した後に卒業に招待されます。従業員は音楽の調子を整えるために通常の労働力に卒業しますポンポンと事情証明書はステージ上で配布され、式典中に家族や新しい部署の声が耳に鳴り響きます。
コールセンターの学習、スカベンジャーハント、および卒業後、従業員の部門が引き継ぎ、従業員のオリエンテーションを提供し、会社の価値を強化し続けます。各部門は、新入社員の成功を確実にする独自のプロセスを開発しました。
Zapposは、人との成功のために人事を担当しています。企業グループは、従業員ハンドブックのような全社的なサービスを提供します。