職場での嫌がらせとは何ですか？

職場での嫌がらせは、上司、同僚、同僚のグループ、ベンダー、または顧客の行動、コミュニケーション、または行動が模倣、虚偽、意欲喪失、侮辱、または嘲笑を行う従業員からの迷惑行為です。身体的攻撃、脅威、および脅迫は、深刻な形態の嫌がらせおよびいじめです。

嫌がらせには、攻撃的なジョーク、名前を呼ぶ、攻撃的なニックネーム、ラップトップ上のポルノ画像、および攻撃的な写真やオブジェクトも含まれます。従業員が自分の仕事をする能力を妨げることも嫌がらせの一形態であると考えられています。

従業員は、嫌がらせのために発展する可能性のある悪い職場環境のために、嫌がらせ者の対象ではない場合、嫌がらせを経験する可能性があります。

詳細

米国の全部または一部の地域では、保護された分類に関して他の個人を非難することは違法で差別的です。雇用差別の一形態として、嫌がらせは1964年の公民権法、1967年の雇用における年齢差別法（ADEA）、および1990年のアメリカ障害者法（ADA）のタイトルVIIに違反する可能性があります。

あなたの状態に応じて、従業員の保護された分類には以下が含まれます。

• 年齢
• レース
• 宗教
• 出身国
• 性別または性別
• 性同一性
• 性的指向
• 身体的または精神的な障害
• 色
• 妊娠
• 遺伝情報
• 重量

米国の均等雇用機会委員会によると、嫌がらせは次の場合に違法になります。

• 不快で不必要な行動、コミュニケーション、または行動に耐えることは、継続的な雇用の条件となります。
• この行動は厳格で広く行き渡っており、合理的な個人であれば、威圧的、敵対的、または虐待的と感じるような職場環境を作り出すことができます。

個人に対する嫌がらせもまた、差別罪の告訴、これらの法律に基づく嫌がらせ捜査または訴訟への参加に対する報復として禁止されています。肝心なのは、従業員は嫌がらせを構成すると考えている雇用慣行に異議を申し立てる権利があるということです。

親の地位、容姿、体重、習慣、アクセント、または信念のあらゆる側面について従業員を非難することは嫌がらせと見なすことができ、敵対的な職場環境についての主張に追加することができます。

すべての従業員が敬意、同僚性、公正さ、誠実さ、および誠実さをもってお互いに接することを期待する職場では、雇用主は嫌がらせを避けます。

嫌がらせはどのくらい横行していますか？

職場でのさまざまなタイプの嫌がらせがどれほど蔓延しているのかを確実に知る方法はありません。疑いの余地なく、多くは雇用主または雇用機会均等委員会（EEOC）に報告されていません。その他は政府の介入を必要とせずに雇用主によって適切に処理されます。

EEOCは、毎年職場での差別の詳細な内訳を公表しています。 2017年に、EEOCは、民間、連邦、州、および地方自治体の職場での差別の被害者に対して84,254件の請求を処理し、1億2,500万ドル以上を確保しました。

料金が請求される具体的な理由は、下から順に説明されています。いくつかの請求には複数の理由が含まれているため、割合の合計は100を超えます。

• 報復：41,097（全請求の48.8％）
• レース：28,528（33.9％）
• 障害者：26,838人（31.9パーセント）
• セックス：25,605（30.4パーセント）
• 年齢：18,376（21.8％）
• 原産国：8,299（9.8パーセント）
• 宗教：3,436（4.1％）
• カラー：3,240（3.8％）
• 平等賃金法：996（1.2パーセント）
• 遺伝情報非差別法：206（0.2パーセント）

職場での嫌がらせを防ぐ

職場での嫌がらせのいかなる場合でも、雇用主の行動は法律の観点から特定の基準を満たさなければなりません。積極的な一歩ではあるが、ハラスメント防止方針を掲げるだけでは、雇用主が職場でのハラスメントを真剣に受け止めたことを証明するには不十分である。

雇用主は、不適切な行動、行動、およびコミュニケーションを明確に定義した方針を策定する必要があります。例を使って労働力を訓練し、教育し、方針を強化する必要があります。

上司に嫌がらせが述べられた場合、上司によって監視された場合、または上司によって行われた場合、調査が行われなかった場合、雇用主は特に責任を負います。

明確な嫌がらせポリシーは、従業員が嫌がらせを受けていると彼らが信じるときに取るべき適切な措置を与えます。企業は、適切な調査が行われ、加害者が有罪と判断したことが適切に懲戒処分されていることを証明できなければなりません。