あなたが仕事をする前に考慮すべき7つの要因

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あなたが求人をすることを検討するとき、それはあなたに最も似ている候補者にその仕事を提供することは魅力的です。候補者は、疲れきった靴と同じくらい快適に感じる。あなたが仕事を申し出れば、あなたは多くの驚きを得ることはありません、そして、あなたの大好きな人はあなたの大好きな候補者が仕事をすることができるのを快適です。

注意してください、この習慣に注意してください。なぜあなたの組織はあなたと同じような他の従業員を必要としていますか？あなたの仕事のオファーのためのこの候補者は本当にあなたがすることができる最も良いですか？

彼女はチームの他のメンバーを補完し、新しいスキルをテーブルにもたらしますか？彼女はあなたの組織に貢献するためにあなたのチームの能力を拡大しますか？最良の雇用のためには、このすべてが当てはまるはずです。

あなたが求人をする前に反映するのに時間がかかる

あなたが電信に頼っていて、実際の雇用決定をするときあなたはどんな要因を考慮しなければなりませんか？あなたが求人をする前に、これらの問題を考慮してください。

しかし、最初にバックトラックしましょう。あなたは仕事のオファーをする準備をするために期待されるすべてのステップを通過しました。あなたは

面接に最も適任の候補者を選択するために求職票を見直した。
面接チームと面接するためにあなたの最高の候補者を招待しました。
あなたの仕事に最もふさわしいと思われるあなたの候補者との2回目、さらには3回目のインタビューを開催しました。
あなたの面接プロセスに参加した全従業員から面接結果報告情報を入手しました。
各ファイナリストの資格情報を検証するためにバックグラウンドチェックを行いました。

あなたの求人決定に影響を与える要因

多段階の採用プロセスで最も重要なポイントに到達しました。あなたの本質的に資格のある候補者を考えると、だれが仕事のオファーを受けますか？最終決定を担当する小グループは、求人を受け取る候補者を決定する必要があります。

あなたはあなたの内臓と一緒に行き、あなたが一番好きな候補者に求人をしますか？定期的に昼食を楽しむのが一番好きな候補者に仕事を提供しますか？

あなたの手を空中に投げて、あなたのすべてのファイナリストが実際に仕事をすることができることを認識しますか？最近の経験があなたの会社の製品や顧客に最も関連している人を選んでください。最終的な雇用の決定は、あなたが求人をしたいと思う度にあなたが直面するジレンマです。

この道では、あなたの候補者は特定のスキルと経験を持っていることが確認されています。これはあなたがあなたの候補者を選んで雇う前に考慮すべき7つの重要な要素です。

1.面接チームを担当した従業員からのフィードバック情報を確認します。 10〜12人が最終決定を下すためにテーブルに座ることは不可能ですが、彼らの意見は注意と見直しに値するものです。最近の求人の前に、3人のインタビューチームのメンバーが、採用担当マネージャに、候補者の1人が9〜5の考え方を持っているように見えるというフィードバックを与えました。

すべての従業員が必要なときに必要なことをすべて行う会社では、この雰囲気がインタビュアーを間違った方法でこすっていました。それは求人を受け取らなかった候補者のための究極の取引ブレーカーでした。

あなたが元の上司や潜在的な従業員の管理職からフィードバックを得ることができたならば、あなたは見直すべき金鉱を持っています。はい、人々は変わりますが、それほどではなく、それほど速くはありません。ですから、業績フィードバック、そして特に質問に対する前向きな回答は、あなたがこの従業員を安心させるでしょうか、あなたが求人をすることを決断する際の強力な要素であるべきです。

3.各候補者と過ごす時間は、候補者があなたの文化に合う可能性を評価する機会です。これはあなたが一番好きな候補者を選ぶという意味ですか？あなたが最高の求人をしたいのでなければ。あなたが文化的適合を考えるときあなたが求めるものはあなたの職場で成功する候補者です。たとえば、大規模なチームに影響を与えて成功するだけの仕事に、一人で仕事をすることを好む従業員を選択したくはありません。

あなたが会社の幹部と面接したときに、精力的で、力強く、そして優秀な候補者に求人をしたくはありません。しかし、同僚候補とのインタビューの中で、彼は文字通り彼らの頭の上で話し、イライラして彼の腕時計を数回チェックし、そして尋ねた、それはすべて、5番目または6番目の質問の後である。彼は、レベルや仕事に関係なく、各従業員の独自の貢献を重んじる文化には適していません。

反対に、激しい候補者を排除したくないのは、たとえ彼女が委員会を自分のエネルギー、献身、そして意欲に少し不快にさせたとしてもです。 The Food NetworkのEmerilが言っているように、あなたの組織はエネルギーを蹴り上げてノッチを増やすために何人かのバムとバムとバムを使うことができるかもしれません。だから、文化的な適合に注意してください。あなたが求人をすることを考えるとき、目標はすべての従業員が普通であるということではありません。

4.あなたは、適切な訓練と指導を受けた潜在的な従業員がその仕事をできると確信しているかどうかを評価する必要があります。この質問に答える際に、あなたはまたあなたの候補者の関連する経験を評価する必要があります。

まれに、新しい仕事で、従業員が別の組織で行ったことと完全に一致するものはありません。たぶんあなたのカスタマーサービスの役割の候補者は素晴らしい口頭のスキルを持ち、一日中対面してプロフェッショナルにそして積極的にサービスを提供しました。彼はこれらのスキルを、電話と電子メールで100％のカスタマーサービス機能に持たせることができますか？

多分そうでないかもしれません。首尾一貫したEメールを書く彼の能力をテストしましたか？彼の唯一の対面式のやりとりが同僚とのやりとりがある環境で彼は繁栄するでしょうか？あなたが求人をする前にあなたの仕事をする候補者の能力を評価するとき、これらは難しい質問です。別の例では、あなたの候補者は小売店で衣料品を売ることに優れていました。それは彼女があなたの組織のために販売をすることができるということを意味しますか？多分。

彼女はこれらのセールススキルを、電子メール形式で情報を収集してから顧客のビジネスの入札価格を決めることを要求するセールスジョブに持ち込むことができますか？彼女は、6ヵ月から1年の売り上げを追求するのに必要なフォローアップスキルと固執を持っていますか？仕事で拒絶反応を処理する彼女の能力はどうですか？小売店では、それはまた別のセーターです。顧客の事業を追求してから6か月後に、売却を怠ったことは落胆し、萎縮します。

求職者を求人にすることを検討するときに答えを必要とする強力な質問は、求職者があなたの組織で彼のスキルを成長させ続けるかどうかです。あなたの従業員が成長し、新しいスキルを身に付け、変化する世界や市場についていく能力は重要です。

面接で、彼が成長し続けることに専心していると信じることを可能にすると、候補者は何と言いましたか？候補者の経歴の中で、潜在的な従業員が継続的な開発に専念していることを教えてください。

あなたの候補者は職場の本クラブを読んで、職場の本クラブに参加して、専門的に彼の分野に遅れないようにしますか？彼は世界に興味を持っていますか、そして、あなたは彼が絶えず市場を見て、それに従って彼のスキルと練習を調整したという感覚を持っていますか？彼は新しいプログラミング言語を学び、実行可能な認定を受けますか？あなたは成長へのコミットメントの証拠を見なければなりません。彼があなたの仕事のオファーの前にこのコミットメントを持っていないならば、彼はあなたがあなたの仕事をするために彼を雇うときに突然それを得ません

これらの質問はあなたが仕事をする前に真剣に検討する必要があるあなたの次の要因に私たちを導きます。あなたの候補者のどれが最も良い可能性を秘めていますか？より多くのスキルを学び開発するというコミットメントを超えて、あなたの候補者はあなたの組織で進歩することができるでしょうか？従業員であれば、彼女は管理の可能性と興味を持っていますか。

彼女がプロジェクトチームを率いるのに必要なスキルを伸ばしているのを見ることができますか？あなたはあなたの現在開いている仕事のためだけに求人をしているのではありません。あなたは個人にあなたの会社に加わるように頼んでいます。そして、仕事をすることができる最初の暖かい体を雇うことはあまりにも魅力的です - 満たされていない位置は痛みを伴い、仕事は積み重なっています。

しかし、これは候補者選定における重大な誤りです。それはあなたも戦いたいものです。あなたは、意識的にもかかわらず、こっそり現在の仕事にとどまる候補者に求人をしたいと思う上司を持っているかもしれません。あなたは、あなたの組織にとって最も有利な可能性を示している個人に求人をしたいのです。あなたの仕事のオファーでこれ以下のことをするのはあなたの選択プロセス全体を無効にすることです。はい、あなたはこれよりも上手くやることができます。

7.最後に、どの候補者があなたの職場に全体的な戦略的および個人的価値を追加するかを評価する必要があります。顧客にとってまとまりのあるソリューションを構築するために、部門の境界を越えて作業している候補者を視覚化できますか。候補者の一人が時間の経過とともに慈善寄付をすることになるでしょうか - 彼女は地域社会に寄付することへの深いコミットメントを表明し、彼女の行動は彼女の言葉を裏付けました。あなたの求職者の1人が過去にあなたが求人をした場合、彼女が彼女の新しい仕事で同僚を気にし続けるであろうと信じるように導く行動を示しましたか。

あなたは候補者が彼女の以前の雇用で提供した全体的な価値を考慮する必要があります。彼女の仕事はそれらを売ることではなかったのに彼女は会社の製品を学びましたか？彼女はさまざまな部署での出来事に遅れずについて行き、組織全体に対する全体的な価値と懸念を示しましたか？または、彼女は机に座って仕事をしていますか？あなたは、あなたの組織全体とその顧客に付加価値を与える可能性が最も高い候補者に求人をすることを目指しています。