国際的な従業員を雇用する上での落とし穴

国際的な従業員を雇用し管理するときには多くの複雑さがあります。落とし穴を避けるためには、外国人従業員を雇用する前に、適切な法的地位を明確にし、米国と他の国の間の差異を特定する必要があります。

意志のある雇用と雇用の終了

米国の法律では、いずれかの当事者（雇用主または従業員）が事前の警告の有無にかかわらず、いつでも即座に雇用関係を終了できるものとして、随意雇用関係を定義しています。

意志のない雇用を申し出る手紙を外国人従業員に送ることは頻繁に起こり、米国外の居住者に提示されるときによくある間違いです。それは、米国外の意志のある従業員という概念がないからです。

たとえば、ブラジルでは、従業員の解雇は、その従業員に解雇の原因があるかどうかによって異なります。ただし、解雇の原因は一般に、重大な不正行為の場合に限られているため、業績の低さや経済的な理由による解雇を除外しています。

従業員の退職に関する考慮事項のチェックリストは次のとおりです。

• その国は、正当な理由だけで解雇を求めますか。もしそうなら、どのような理由が単なる原因であり、どのプロセスに従う必要があるのでしょうか。
• 勤務期間や給与のしきい値など、解雇の資格基準はありますか？
• 正当な理由の代わりに現地での解雇罰金の支払い制度はありますか（スペインにあるように）。
• 現地の終了通知の要件は何ですか？

考慮すべきもう1つの重要な詳細：為替レートは変動するため、雇用を申し出る手紙は米ドルではなく現地通貨で給料を引用する必要があります。

有給休暇および他の利点

米国では、有給休暇（PTO）プランでは、個人の日、休暇の日、または病んだ日を区別しておらず、翌年に未経験の時間を繰り越すことはできません。米国とは異なり、ほとんどの外国では異なるアプローチを採用しています。これは、年次休暇、病気休暇、およびその他のさまざまな休暇のために異なる法的権利を分けるものです。

年次休暇（すなわち、休暇のために排他的に使用される日数）については、従業員は、現地の法律によって規定されているように、１年あたりの最低日数を受け取る権利があり得る。それが取られる前の年に非常に頻繁に年次休暇が発生します。

各国での未使用休暇の繰越に適用される規則は異なります。ほとんどの国は従業員を支援し、彼らに未使用の休暇を繰り越す明確な権利を与えます。

ベルギーやオランダのような国では、雇用者に休暇中の昇給率（いわゆる休暇ボーナス）を従業員に支払うことを要求しています。通常の賃金の25％から33％です。

休暇手当は動くターゲットになることができます。多くの国では、法定最低限の資格は勤務とともに増加しますが、他の国では従業員の年齢によって異なります。

年次休暇とは明確に区別されるのは、病気や病気休暇のための有給休暇の有無です。病気のため仕事に就くことができない従業員は、一般的に彼らの不在の間に年額制限と給与の上限を条件として給料を受け取ります。

このチェックリストを検討する

あなた自身に尋ねる質問は以下を含みます：

• 法定最低年次休暇資格とは何ですか？また、これはどのように発生しますか？
• 勤務年数、年齢などの増加に伴い、法定最低手当は増加しますか。
• 年次休暇中に支払われる休暇ボーナス（またはより高い給与率）はありますか？
• 休暇手当の繰越し規則は何ですか？
• 現地の市場金利と比較した場合、法定最低額は低すぎると考えられますか？
• 病気休暇のために、何日、どのような賃金で許可されていますか、そしてそれは医者の証明書によって証明される必要がありますか？

• 従業員には他にどのような種類の休暇がありますか。これらは有料ですか、それとも未払いですか。

免除された従業員と労働時間規則

米国の多くの雇用主にとって、免除従業員と非免除従業員の分類は、残業手当の支払いから労働力の大部分のサンプルを除外しています。多くの国では除外されますが、一般的に、はるかに少数の海外従業員が免除と見なされる場合があります。

たとえばヨーロッパでは、通常、非常に上級の幹部だけが免除と見なされます。もちろん、従業員が彼らの雇用から労働時間規則を除外することに同意することができる英国のように、規範にはいくつかの例外があります。

一般的に、雇用主は残業が管理され、支払われる必要があるという事実のために自分自身を準備するべきです。遠隔地の従業員にとって、これは明らかに従業員の労働時間の監視に関する懸念を引き起こします。

このチェックリストを検討する

従業員の追跡と支払いのために、検討すべき質問のチェックリストには次のものがあります。

• 標準稼働日/週は何ですか？
• 従業員は契約時間を超えて仕事のための残業代の支払いを受ける権利がありますか？もしそうなら、どのくらいの割合で？
• 現地の残業要件から免除されると考えられる従業員はいますか？
• 従業員が残業に対する権利を放棄することに同意することは可能ですか？
• 残業時間、1日あたり、1週間あたりなど、労働時間に上限はありますか？
• 時間外勤務のために割り当てられた金額を収容するために基本給を分割することができる地元の慣習はありますか？

従業員の発明と非競争

米国では、雇用に関連してまたは雇用主の事業に関連して、従業員が将来の発明に合法的に権利を譲渡することができると一般に認められている。

これに関する国際的な立場は、発明が創作されるまで権利の移転が起こらず、通常は従業員と使用者が法令によって強制される通知と請求のプロセスに従うという原則に従う。したがって、ほとんどの国では、米国式の発明前譲渡契約は強制されていません。

従業員が競争相手のために働くことを妨げる退職後の非競争に関しては、ほとんどの国は領域と期間の合理性のために米国と同じ要件を支持します。

検討すべき非競争的合意のもう一つの側面は、それらが執行可能であるために雇用の初めに雇用契約の一部として含まれるべきであるということです。会社に直接の脅威を与えず、業績が悪いために解雇された従業員であっても、会社を辞めた後に非競争的報酬を受け取る資格があるかもしれません。

このチェックリストを検討する

従業員の発明および非競争契約に関して会社を保護するためのチェックリストには、次のものがあります。

• 発明前の譲渡契約は適用されますか？
• そうでない場合、分類、時間枠、支払いなどを含む、雇用主が従業員の発明に関する請求を提起することに関する現地の規則は何ですか？
• 雇用主が非競争協定を適用したい場合、それらは雇用契約に詳述される必要がありますか？彼らは彼らの任期中に支払いを必要としますか？長い通知期間なしに一方的に非競争者を撤回することは可能ですか？

避けるよりも受け入れる

米国外の一般的な雇用関連の慣行に慣れることが重要です。適切な質問をし、地域の要求を解明する先見の明があることで、雇用主は最高の人材を採用し、効果的な人事機能を確保することができます。