（ADA）の下の従業員および申請者の宿泊施設

障害に関する意識とアメリカ障害者法（ADA）に関する最近の記事では、雇用主が申請者や障害のある従業員を収容するためにどれだけの距離を行く必要があるかについて深刻な疑問が投げかけられました。答えは次のとおりです。可能な限り障害のある人のニーズに対応し、彼らが仕事の中心的な機能を実行できるようにすることです。

雇用主の宿泊施設

優秀な雇用主は、大切な従業員の働き続けを約束します。そして、自分の従業員を大切にする雇用主は、宿泊施設を喜んで助けます。しかし、すべての雇用主が心配しているのは、法律を自分の利益と雇用主の不利益のために使用しようとするデッドビート従業員によって詐欺されていることです。これが、雇用主が従業員が宿泊施設を要求したときに2番目、さらには3番目の医学的意見を要求できる理由です。

BLR人事トレーニングシリーズによると、6人に1人のアメリカ人が何らかの障害を抱えており、その多くは隠されています。これを念頭に置いて、障害を持つ従業員を収容することは一般的であり、あなたはあなたの同僚の従業員が住居を必要としているか、または使用していることさえ知らないかもしれません。

医療情報はHIPAA規格によって保護されているため、人事部では医療関連情報をファイルに保存していますが、人事担当者以外はアクセスできません。

ADA、FMLA、またはその他の雇用型の法律について2番目によくある質問は、宿泊施設の構成要素です。その質問の頻度の結果として、ここにあなたの使用のための例があります。雇用主が採用時に特定の障害を差別しないように、雇用主が申請者のために作るかもしれない配慮があります。これらの例のほとんどは、雇用主が必要な配慮をして従業員を大切にしてきた方法です。

申請者の宿泊施設の例

障害を持つ可能性のある応募者を扱う場合、雇用主は、自分が適格であると考えられる立場について、障害のある人だけを考慮しなければなりません。障害のある応募者は、合理的な職場環境の助けを借りて、仕事の本質的な機能を果たすことができなければなりません。

雇用主は、障害のない人よりも障害のある人を雇う義務を負いません。しかし彼らには、障害のある人を差別しない義務があります。雇用主は、最も適格な候補者を選ぶ権利を保持します。

これらは、雇用主が障害のある候補者を公正に検討するためにできる配慮の例です。あなたは、米国雇用均等機会委員会から、雇用主の対応義務についての詳細を知ることができます。

• 最初に電話スクリーンを通過するように要求するのではなく、聴覚障害のある資格のある候補者との面接を予定します。
• 障害のある人が応募できるように、求人応募プロセスを修正します。この例としては、アプリケーションの大活字版、オーディオテープ版、点字版の提供、オンラインアプリケーションが通常必要とされる場合の紙のアプリケーションへの申請の許可、またはその逆が含まれます。
• インタビューの過程で手話通訳者または読者を用意してください。

• エレベーターが利用できない場合は、1階の事務所で面接を実施してください。申請プロセスに必要なすべての領域がアクセス可能であることを確認してください。
• テストが仕事の本質的な機能であるスキルを測定しているのでなければ、必要なテストに割り当てられたフォーマットや時間を変更してください。
• 申請プロセスの一環として職務の機能がテストまたは評価されるときに、職務の本質的な職務を遂行するために必要な機器または装置を提供または修正する。

従業員の宿泊施設の例

雇用主は、従業員が彼らの仕事の本質的な機能を果たすことができるようにできる限りの配慮をすることを要求される。責任ある従業員本位の雇用主は、彼らが個人の雇用主、個人の同僚、そしてコミュニティとしてどのように見なされているかを気にかけます。選択した雇用主は、可能であればいつでも、従業員のために宿泊施設を作ります。

ADAによると、「雇用主は、雇用主の事業運営に「過度の困難」を課さないのであれば、従業員の既知の障害に対して合理的配慮をする必要があります。

過度の困難とは、雇用主の規模、財源、ならびにその事業の性質および構造などの要因を考慮して考慮すると、相当な困難または費用を要する行為と定義されます。

「雇用主は、宿泊施設を作るために品質や生産基準を下げることを要求されていませんし、眼鏡や補聴器などの私用品を提供する義務もありません。」

これらは、雇用主が資格のある従業員のために作るかもしれない配慮の例です。

• 時間、日数、交代勤務、フルタイムまたはパートタイムの勤務時間、または開始時間と終了時間の観点から、従業員の勤務スケジュールを変更します。
• 会議や研修会などの集会のために職場で必要に応じて手話通訳者または読者を提供します。
• 従業員が自分の仕事を遂行し、雇用の平等な利益を享受するために参入する必要があるすべての分野にアクセスできることを確認してください。
• テストが仕事の本質的な機能であるスキルを測定しているのでなければ、昇進または他の仕事の変更のために必要なテストに割り当てられたフォーマットまたは時間を変更してください。

• 仕事の本質的な機能を実行するのに必要な機器または装置を提供または修正する。
• 仕事の本質的な機能を実行するのに必要な機器または装置を提供または修正する。例としては、テレタイプライター（TTY）または電話増幅器、機器の触覚マーキング、または特殊なコンピュータ機器があります。
• 障害のある従業員のためのトレーニング教材または方針を調整します。例として、あなたの方針では、在宅勤務の1年前に従業員を雇用していることが要求されていても、在宅勤務を許可します。
• 従業員を資格のあるオープンポジションに再割り当てします。
• 従業員が自宅から在宅勤務することで、必要な職務を遂行できるようにします。

これらすべてのアイデアは、あなたが身体障害者状態を経験している大切​​な従業員を収容するのを助けます。彼らは従業員が彼らの仕事の本質的な機能を実行し続けることができることを確実にします。そして、それはあなたにとって双方にとって好都合です。