リーダーシップの役割で女性を促進するためにあなたにできること

女性は、男性が同じ仕事のために作るものを作り、彼らを指導的役割にする昇進を達成するという課題を依然として抱えています。しかし、女性は進歩を遂げており、もっと進歩することができます。

現在の注目を集める雇用主、法的社会、そしてメディアは、平等とジェンダーの公平性の概念に注意を払っているので、指導的役割を担う女性の積極的な必要性を促進するためのより良い時は存在しなかった。

この機会には、両性が経営とリーダーシップにもたらす強みを活かし、より公正で公平な職場が広がる可能性があります。

このことを念頭に置いて、Great Place toWork®のグローバル最高経営責任者であるSusan Lucas-Conwellがインタビューに参加しました。優れたビジネスリーダーであるスーザンは、優れた職場文化の構築と維持がビジネスの成功をどのように推進するかについての鋭い見方を提供します。彼女はまた、組織における指導的役割において女性がどのように繁栄できるかについての専門家でもあります。

スーザンヒースフィールド： 女性が職場で直面する最大の課題は何ですか？

Susan Lucas-Conwell： 女性が職場で直面する課題の多くは男性のものと同じです。これらの課題には、仕事と生活のバランス、子育て、多くの責任を果たすこと、マルチタスクが含まれます。

女性特有の課題は依然として賃金格差であり、女性は依然として男性が同じ仕事のためにすることの73％しか稼いでいない。職場には差別が残っています。セクシャルハラスメントは残念ながら過去のものではなく、あなたが昇進するほど、女性は少なくなります。

女性リーダーのためのロールモデルやメンターは少ないです。カリフォルニア大学デービス校は2011年にカリフォルニア州の最大400社を調査した調査を発表しました。この調査によると、役員室の座席または最高報酬の役員のうち、女性が占めているのは9.7％に過ぎません。 34％の女性が取締役会に女性を持たず、調査対象企業の全員が女性を兼務していませんでした。さらに、どの会社もジェンダーバランスのとれた取締役会や経営陣を持っていませんでした。

ヒースフィールド： 女性はどのようにこれらの課題を克服することができますか？

ルーカス - コンウェル： 知覚されているかどうかにかかわらず、女性リーダーは男性のリーダーシップモデルに従うことをプレッシャーと感じることがあり、そのプレッシャーに屈すると自分の強さと個人的な力のいずれかを犠牲にします。

課題を克服するための第一歩は意識です。気がついたら、彼女は、自分が必要だと考えるための前提条件となるロールモデルや関連する行動に従うのではなく、自分の感情的な知性と身近な状況の要求に頼るように気づかせるための待ち行列を設けます。

女性は、日常の仕事への取り組みにおいて生来の強み（例えば創造性やコラボレーション）に忠実であり、そこから行動し、避けられない障害を克服することによってこれを克服することができます。女性はより対話的で協調的なスタイルから導きがちで、それが従業員のチーム感覚を強化したり、「働きがいのある職場」で言うように「みんな一緒にいる」と言う度合いが高まります。ビジネスの目的を達成するため。

ヒースフィールド： 理事会に女性がいることの利点は何ですか？

ルーカス - コンウェル： 主に、それは女性が理事会にもたらすバランスです。簡単に言えば、女性は人生経験の異なるセットに基づいて異なる視点をもたらします。この見方は、理事会の洞察と見通しを広げ、深めることができ、より効果的で敏捷なものとなり、それぞれの市場でビジネスが直面する特有の課題への成功をさらに高めることができます。

しかし、女性を理事会に参加させるのは正しいことではありません。それは収益にとって良いことです。最近のCatalyst.orgの調査によると、取締役会に3人以上の女性がいるフォーチュン500社は、株式のリターンが53％、売上のリターンが42％、投資の資本が66％増加しています。しかし、例えば、女性情報技術センターによると、女性経営者はトップ100のハイテク企業で最高経営責任者の6パーセントしか占めていません。

ヒースフィールド： 女性はどのように職場での独自の見通しを活用することができますか？

ルーカス - コンウェル： 女性は、自分のユニークな才能を見極め、成功を可能にするために職場環境にもたらすものを理解し、そして自分の声が聞こえるようにする必要があります。話し、話し、そして貢献しなさい。女性は多くの職場環境でこれに伴う困難を経験するかもしれません。そのため、組織内を移動したりサポートシステムを提供したりできる、メンター、ロールモデル、ネットワーキンググループなど、組織内のコミュニティを見つけることが重要です。

ヒースフィールド： 組織はどのようにして女性リーダーを採用、維持、育成することができるでしょうか。

ルーカス - コンウェル： 最高の職場/企業では、女性リーダーの採用、維持、育成に大きな注意とリソースが注がれています。それは正しいことだけでなく、スマートなビジネスでもあります。採用、保持、および開発に対する万能のアプローチはありません。

組織が提供できる利点には、特に重点が置かれています。施設内の育児、出産給付、女性のネットワーキンググループ、指導と育成は、女性にとって重要です。しかし、結局のところ、彼らの女性を真に気にかけている組織の従業員は彼らの女性を守るでしょう。女性の平等な権利を確保するための積極的な方針が整っており、その不均衡を是正するための積極的な措置を講じている企業が最も成功していることがわかりました。

私たちは、ジェンダーに中立な環境を作り出すことに組織が慎重な注意を払うことを奨励します。そのためには、まず、組織内の女性が自分の雇用主に何を望み、何を必要としているのかを真に理解しなければなりません。彼らは何を大切にしていますか？ある人にとっては、それは柔軟な仕事の取り決めまたは仕事の分担の選択であるかもしれません。他の人にとっては、それは従業員のリソースグループやメンターかもしれません。

最高の組織の中には、女性が何を必要とし、最も大切にしているのかをよりよく理解するよう求められる女性のタスクフォースグループを持っているものがあります。女性が組織にとどまっていない場合は、なぜ女性に長期滞在を可能にするために何が変わり、何が変わる可能性があるのかを知ることが重要です。

これが決まったら、次のステップは、これらのプログラム、ポリシー、およびプラクティスを実装し、それらを有効性について測定することです。

ヒースフィールド： 今後5年から10年の間に、職場の女性リーダーにどのような変化が予想されますか。

ルーカス - コンウェル： 組織内での仕事のやり方に柔軟性が生まれ、フレックスタイム、在宅勤務、仮想職場での仕事が当たり前になるにつれて、リーダーシップのテーブルで男性と女性の数のバランスがよりバランスよくなります。テーブルの頭。

そして、Anne-Marie Slaughterの「女性がそれをすべて手にすることができない理由」のような意見は、職場が私たちすべて、男性と女性がそれをすべて手に入れることを可能にする方法に変わりました。

ヒースフィールド： より多くの女性が科学、技術、工学、数学（STEMのキャリア）の高給で仕事がほぼ保証されている分野に入ることをどのように奨励することができますか？

ルーカス - コンウェル： これには2つの角度から取り組む必要があります。第一に、早い時期にSTEM科目に少女をさらすことの価値を示す多くの研究がありました。私は女の子の母親として、スパークを活気づけるプログラムや活動をとおして彼らの好奇心と自然な興味を促進する必要があると私が言うときの経験から話します。

しかし、私達はまた例によって導く必要があります。私たちは、若い頃から女性がより身近な役割モデルを持つことができるように、これらの分野で先駆者となってきた女性を祝う必要があります。テクノロジー分野では、これまでにないほど多くの女性CEOがいます。 IBMに。

しかし、これらの企業で女性の数を増やすために、私たちはまだ中間管理職レベルでやるべきことがあります。その数が増えるにつれて、メンター、リーダー、ロールモデル、そして若い女の子たちへの母親になると、これも助けになるでしょう。そして、これは世界中の職場にとって良いことです。これを信頼しなさい。