健康保険の携帯性および説明責任法

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1996年の健康保険の携帯性と説明責任に関する法律（HIPAA）は、雇用主が従業員の医療記録を機密として保護することを義務付ける連邦法です。 HIPAAには、雇用主が従業員の医療上のプライバシー権とその健康情報のプライバシーを保護する方法を網羅する規制が含まれています。

全体的に、米国労働省によると：HIPAAは、グループ健康計画の参加者と受益者に権利と保護を提供している。HIPAAは、既存の条件の除外を制限するグループ健康計画の補償範囲の保護を含む。 HIPAAは、グループヘルスプランの補償範囲がなく、COBRAまたはその他の継続補償範囲を使い切った場合にも、個別の補償範囲を購入する権利をお客様に付与することがあります。「

一般に、HIPAAプライバシー規則は、対象となる事業体によって保持されている個人の健康情報に対して連邦保護を提供します。 HIPAAは彼らの個人的な健康関連情報に関して患者に権利を与えます。しかし、HIPAAプライバシー規則では、患者のケアやその他の重要な目的に必要な個人の健康情報の開示も許可されています。

さらに、HIPAAは、雇用主が後援する健康計画は携帯型で差別のないものであることを要求していますが、HIPAAは雇用主が従業員の健康管理計画を提示することを要求していません。 HIPAAは、従業員の医療情報の電子開示をカバーしています。 HIPAAはまた、雇用主に対し、特定の状況下で従業員およびその扶養家族の既存の健康状態を補償することを求めています。

HIPAAは解釈と理解が困難な法律の寄せ集めです。雇用者は医療のプライバシー要件を知っておく必要があります。雇用主はまた、従業員の健康計画がHIPAA規制に準拠していることを確認し、確認する必要があります。

HIPAAに基づく追加雇用者の責任

雇用者はセキュリティ規則の遵守方針と手続きを整備しなければなりません。
医療記録は、機密性とアクセス制限を確保するために、他の業務記録や人事記録とは別に、別々に保存する必要があります。
雇用者（またはその提供者）は、セキュリティ規則を遵守するために、計画書とビジネスアソシエーション契約を更新する必要があります。柔軟な支出計画、ウェルネスプログラム、雇用主の自主保険付きオプションなど、従業員の健康情報を扱うすべてのプログラムは、HIPAAに準拠している必要があります。

さらに厳しい場合がある州のプライバシー保護法を遵守してください。
医療のプライバシーに影響を与える可能性のある、実質的な計画の変更があるたびに、従業員に通知する必要があります。さらに、雇用者の州が実質的な変更を加えた場合、新たなプライバシーの修正が必要になるかもしれません。
雇用主は、従業員にプライバシーの権利を通知で通知した後、通知を更新するか、通知を再配布するか、または大規模プランでは2006年4月14日まで、小プランでは2007年4月14日から3年ごとに通知する必要があります。

雇用者は、適切なHIPAAコンプライアンスに従って、医療記録と接触するすべての従業員を訓練しなければなりません。
雇用主は、受け取ったプライバシーに関する苦情を調査する必要があります。その結果、雇用主は、受け取ったプライバシーに関する苦情に対応し、それを調査するための書面によるポリシーを希望する場合があります。雇用主は彼らの調査結果を書面で提出するべきです。
雇用者は、HIPAAのプライバシー要件を無視または違反した従業員を懲戒する必要があります。

HIPAAの構成要素および当初のHIPAA法の変更は、1996年以来、2003年、2005年、2006年、および2007年を含めて何度か施行されています。その結果、私たちは雇用者の責任の概要を説明しました。 2009年2月17日にバラク・オバマ大統領によって署名された変更を含む2009年のアメリカ復興再投資法（ARRA）の変更を含む、HIPAAの展望が変わるため、弁護士との協議を強くお勧めします。その法律はHIPAAのプライバシーとセキュリティの規制を大幅に拡大しました。

あなたの職場の医療プライバシー慣行、あなたが後援するすべての健康関連活動、あなたの健康管理計画、あなたの従業員への通知要件、あなたの従業員トレーニング、そしてあなたの苦情調査手順がHIPAAに準拠していることを確認してください。

追加のHIPAAコンプライアンス情報：職場における雇用主および健康情報 - 米国保健社会福祉省

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