あなたが合法的かつ倫理的に従業員を解雇することを確認してください

ä¸è¦å²ç¬æåçæ§

個人の雇用を終了するという決定には、法的な問題が生じる可能性があります。雇用主の方針、または従業員が雇用契約を結んでいるかどうかに応じて、従業員は、例えば、契約違反または不当な退職要求をする可能性があります。

あ 意のままに 雇用主、すなわち理由なく従業員を解雇する権利を留保する雇用主は、通常、そのような主張について心配する必要はありません。しかし、他のすべての雇用主と同様に、意志のある雇用主は、他にも多くの主張の可能性を懸念しなければなりません。

近年、at-willは必ずしも雇用主を保護するわけではないので、従業員の実績および解雇の理由を文書化することがますます重要になっています。

雇用終了時の差別の主張の可能性

すべての雇用主は、雇用の終了から生じる可能性のある差別の主張について認識する必要があります。勝つためには、元従業員は、少なくとも部分的には、その従業員の保護された地位（性別、宗教、人種、出身国、年齢、障害など）のために解雇されたことを証明する必要があります。

さらに、退職した従業員は、以前の雇用主が次のように彼らを中傷したと主張する可能性があります。

同僚や他の関係者に対してそれらについて虚偽の、不愉快なコメントをすること。
精神的苦痛を引き起こすことを意図した方法でそれらを治療した。
不本意な解雇の理由を不適切に開示することにより、彼らのプライバシーを侵害した。または
差別的または他の違法な雇用慣行の報告、家族および医療休暇法または軍事休暇法に基づく休暇の取得などの法的権利の行使により報復された。

雇用終了の正当な事業上の理由

意志のある雇用主が何らかの理由で（またはまったく理由を問わず）従業員を退職させる可能性があるとしても、正当な業務上の理由で正当化される場合には退職を弁護しやすくなります。正当な業務上の理由には、従業員の貢献、不正行為、従業員の地位の撤廃をもたらす再編、または雇用主の財務上の考慮事項に関する問題が含まれる可能性があります。

雇用関係の性質にかかわらず、雇用主はしつけや解雇を招く可能性のある行為を列挙した作業規則の制定を検討すべきです。

意志のある雇用主は、会社規則の存在が従業員の意志の地位を無効にしたり、何らかの形で変更したりしないことを明確にするために、規則に免責事項を含めるべきです。

さらに、雇用主は（随意またはその他の理由で）列挙された理由がすべてを網羅しているわけではなく、雇用主の裁量で違法行為に従事した従業員または従業員を解雇しなかった従業員を解雇する権利を保持する許容レベルで実行されます。

さらに、漸進的な規律が規定されている場合、雇用主は、状況が正当化したときに直ちに従業員を解雇する柔軟性を維持する必要があります。

雇用終了前に雇用主が尋ねなければならない質問

従業員を退職させることを決定する前に、雇用主は以下の質問を自分自身に尋ねるべきです。

従業員は自分の行動やパフォーマンスの悪さについて正当な説明をしていますか？ 従業員を解雇するかどうかを決定する前に、問題となっているイベントを徹底的に調査し、従業員のバージョンまたは説明を入手してください。中立の第三者がその従業員の説明をもっともらしいと思うかどうかを検討します。
処罰は「犯罪に適合する」のでしょうか。 行為の性質またはパフォーマンス上の問題の深刻さを考えると、中立の第三者が解雇は公正であると合意するかどうかを検討します。

終了の決定は、会社のこれまでの行動と矛盾していますか？ たとえば、従業員は最近、業績の好評、昇進、昇給を受けましたか。もしそうであれば、あなたが法的手続きに関与していた場合、これは雇用主が業績関連の理由で従業員を退職させることを正当化することをより困難にするでしょう。
従業員を解雇するという決定は時期尚早ですか？ 従業員に最後の機会を与える、進歩的な規律を用いて注意を促す、従業員に業績改善計画を実施するなど、解雇の代替策がより適切かどうかを判断します。

従業員には解雇前の権利がありますか？ 会社から提供された終了前の手順に従っていることを確認してください。（注：民間部門の従業員には認められない特定の適正なプロセス権利を有する公共部門の従業員には、特別な手続きが存在する可能性があります。）
会社は一貫した方法で規律を管理しましたか？ 保護された分類のメンバーが、保護された分類の範囲外の従業員と同様の状況（行為の厳しさ、以前の犯罪、雇用期間など）で同様に扱われるようにします。

雇用終了後に雇用主が取るべき行動

雇用終了後、雇用主はさまざまな方法で裁判所への異議申し立ての可能性を減らすことができます。

適切な終了後の手順に従ってください。 公共部門の従業員は、解雇後の公聴会を受けることができます。会社の規則、従業員ハンドブック、または雇用契約または契約で規定されている場合、民間部門の従業員も審問を受けることができます。
従業員に率直になりましょう。 解雇の理由を従業員に知らせるときは率直に言ってください。従業員の感情を傷つけないようにするために、理由をシュガーコートしないでください。従業員が後で訴えた場合、これらの声明は雇用主の防衛に悪影響を及ぼすでしょう。
従業員の感情を尊重します。 退職プロセスの間に従業員を困らせるために何もしないでください。可能であれば、同僚の前の職場から従業員を護衛することは避けてください。屈辱を受けた従業員は、解雇に異議を唱える可能性が高くなります。
従業員のプライバシーを尊重します。 解雇後は、解雇の理由を知る必要がある従業員と管理者のみに助言し、問題について誰とも話し合わないように助言します。
リリースを入手してください。 会社の方針の下で従業員に支払われるべきものに加えて、退職金、医療保険料の支払い、再就職相談などの退職手当が支給されている場合は、従業員が請求の承認に署名することを条件にします。連邦の年齢差別請求（40歳以上の従業員）に対して効果的な釈放が行われるためには、釈放は21日の審議期間と7日の撤回期間を含むいくつかの特別規定を含まなければなりません。
一貫性のない終了後ステートメントを避けます。 解雇の理由と矛盾する、または矛盾する解雇通知、照会状、または州の失業補償事務所への返答に解雇後の発言をしないでください。そのような書面による声明は、元従業員へのコメントのように、雇用主にとって信頼性の問題を引き起こすでしょう。
関連文書を更新します。 雇用主は、従業員の人事ファイルを保護し、従業員の解雇決定を裏付ける、従業員の貧弱な作業成果物を含むすべての文書を保持する必要があります。
従業員が他の雇用を見つけるのを助けます。 転職サービスを提供すること、および場合によっては、従業員が別の仕事を見つけるのを助けるための中立的な参考資料を提供することを検討してください。従業員がより早く再雇用されればされるほど、その従業員は以前の雇用主に対して訴訟を起こす可能性が低くなります。

免責事項： Mel Muskovitzは弁護士ですが、提供された情報は信頼できるものですが、正確性と合法性を保証するものではありません。このサイトは世界中の視聴者に読まれており、雇用法や規制は州によって、そして国によって異なります。あなたの法的解釈および決定があなたの居住地にとって正しいことを確かめるために、法的援助、あるいは州、連邦、または国際的な政府資源からの援助を求めてください。この情報は、手引き、考え、および援助のためのものです。

この記事では、雇用の終了時に起こりうる法的問題の概要について説明します。それは主題の包括的な議論であることを意図していません。さらに、あらゆる事実や状況が異なる法的問題を提起する可能性があるため、この記事は法的見解となることを意図しておらず、法的意見として見なされるべきではありません。