ソーシャルメディアでの採用と上映

オンラインのソーシャルメディアサイトは、潜在的な従業員を採用したいと考えている雇用主に大きな機会を提供しますが、雇用主がスクリーニングや経歴の確認にそれらを使用したい場合にも大きな課題を提示します。従業員の求人情報をチェックすることは、オンラインのソーシャルメディアではさらに問題があります。

潜在的な差別と過失による雇用料の両方があるため、見込み従業員に関する情報をオンラインで検索することについて、雇用主の間でコンセンサスはありません。これまでのところ、ソーシャルメディア上映と雇用主による身元調査の実践は最小限です。ただし、オンラインソーシャルメディアの使用がソーシャルネットワーキングおよび就職活動の基盤にさらに定着するにつれて、オンライン情報をチェックする雇用者の割合が増加すると予想されます。

あなたがオンラインで見つけた情報をあなたのスクリーニングおよび身元調査の慣行に統合するための方針と手順を備えていますか。 HireRightのカスタマーソリューション担当シニアバイスプレジデントであるRob Pickell *は、オンラインソーシャルメディアの採用、上映、および経歴調査に関する知識を共有しています。

採用ツールとしてのソーシャルメディア

雇用主は、求職者候補の調達と採用のための貴重なツールとしてソーシャルメディアを使用しています。ソーシャルネットワーキングは、組織が彼らの雇用ブランドと意識を築き、彼らのネットワークの幅と深さを拡大し、幅広いスキルセットの中でトップの才能を狙いとし、そして彼らの採用努力の効果を改善することを可能にします。

人事管理協会（SHRM）による最近の調査報告によると、76％の企業が採用のためにソーシャルメディアサイトを利用している、または利用する予定であると述べています。回答した雇用主の半数以上が、ソーシャルネットワーキングサイトが候補者を採用するための効率的な方法であると述べています。

LinkedInはビジネス用ネットワーキングのWeb版です。私たちは皆、ネットワーキングが新しい仕事を見つけるための最善の方法であると聞いています、そしてあなたはLinkedInを対面ビジネスネットワーキングと同等のオンラインとして見ることができます。求職者のために、LinkedInは彼らが知っている多数の人々とそれらの人々が知っている人々とのネットワークへの無料で簡単な方法を提供します。 LinkedInでは、求職者がターゲットとしている雇用主のニュースや求人情報をフォローすることもできます。

LinkedInは、求職者の資格に関する豊富な情報を雇用主に提供し、雇用主が自分のネットワークを活用して求職の候補者を見つけるのに役立ちます。 LinkedInはまた、求職者の求人に最も一致する求職者候補をより迅速かつ簡単に見つけることができる有料ソリューションを雇用主に提供します。

LinkedInのように、FacebookやTwitterは雇用主が自分の雇用ブランドを反映したプレゼンスを創造し、潜在的な候補者を見つけ、そして仕事を投稿することを可能にします。さらに、それらは組織に従うことを望む個人のグループと通信するための大きな機会を可能にします。いくつかの会社は興味のある求職者とコミュニケーションをとるために専用のTwitterアカウントを運営する職種や個人の求人者を持っています。

スクリーニングにおける使用上のリスク

ソーシャルメディアは候補者を見つけて採用するのに理想的な方法ですが、ソーシャルメディアサイトで提供される情報を使用して候補者を選考から除外するか、明示的に検討対象から除外する場合、困難が生じます。ソーシャルメディアのコンテンツを通じて見つかったデータに基づいた場合、この排除により、雇用主は法的責任、差別の主張、および規制の違反の潜在的なリスクにさらされます。

現時点では、この問題に関する直接的な法的先例はほとんどありませんが、近い将来、法律および判例法がより明確になる可能性があります。その間、リスクは明白であり、どんな法的措置の焦点にもなりたいと思う企業はほとんどありません。この点を考えると、組織が差別的慣行から身を守るための方針を定め、雇用プロセスにおいてソーシャルメディア情報を従業員がどのように使用できるかを明確にすることが重要です。

特にバックグラウンドチェックを目的としたソーシャルメディアの雇用者の使用に関して、今日入手可能な情報はあまりありません。しかし、身元調査のためにソーシャルメディアを使用している雇用者の割合は少ないと考えられています。

一般的に、雇用主によるソーシャルメディアのスクリーニングと経歴の確認は、3つの基本的なカテゴリに分類されます。

• 雇用の目的でソーシャルメディアサイトにアクセスしないこと。
• 候補者の調達にソーシャルメディアを使用しますが、スクリーニングや経歴の確認には使用しません。
• 雇用のあらゆる分野でソーシャルメディアを使用する。

法的および規制上のリスク

雇用主は、雇用におけるソーシャルメディアの使用へのアプローチを開発する前に、彼らの弁護士と相談する必要があります。特に、雇用主がスクリーニングおよび経歴の確認プロセスの一環としてソーシャルメディアを使用しようとしている場合。競合する法的な懸念には少なくとも2つのカテゴリがあります。

• 差別： ほとんどの雇用主は、求職者や採用管理者が求職者について差別の可能性がある情報を習得できないようにする厳格な雇用方針を採用しています。しかし、個人のソーシャルメディアサイトを訪問することは、これらの非差別的慣行に反して大量の情報を見る機会を明らかに生み出します。採用担当者がこのデータにアクセスしたことがある場合、採用決定においてその影響を受けていないことを証明するのは困難です。
• 過失雇用： 雇用主は、ソーシャルネットワーキングプロファイル情報に関連した過失雇用または過失保持訴訟の潜在的リスクを考慮する必要があります。仮説として、犯罪者のパブリックソーシャルネットワーキングプロファイルで後の行動を予測する可能性がある情報が入手可能であるときに職場での暴力事件が発生した場合、雇用主はこの時に入手可能な情報を使用しないことにおける過失に対して責任を負う可能性があります。彼らは雇用の決定をしました。このような状況はまだ発生していませんが、重要な要因は、公的に入手可能な情報が考慮されておらず、重大な陪審員賞を受賞していた過去の事例とは異なります。

相対値

興味深いことに、ソーシャルメディアのスクリーニングと経歴の確認を行うことの価値は、ほとんどの企業にとっておそらく小さいです。 HireRightは調査を行い、5,000人以上の応募者がソーシャルメディアサイトを介して無作為に審査されました。これらのうち、半数を超える人々には、公開情報がないか、個人と明確に関連付けることができる情報がありませんでした。公のソーシャルメディアのプロファイルを持っていた人のうち、1％未満が採用の決定に関連して考慮されるかもしれない情報を持っていませんでした、例えば、薬物使用、ポルノ資料、暴力への志向など。

現在のスクリーニングツールの有効性と組み合わされたこのデータに基づいて行動することに固有の課題を考えると、社会的プロフィール情報によって提供される付加価値は最小である。私たちの評価では、雇用リスクを減らし、より情報に基づいた決断を下すために、信頼できるプロバイダーを通じた質の高いバックグラウンドチェックに代わる適切な方法はありません。

* Rob Pickellは、カリフォルニア州アーバインにあるHireRight、Inc.の顧客ソリューション担当シニアバイスプレジデントであり、採用経歴および医薬品スクリーニングソリューションのプロバイダーです。 Robは、雇用スクリーニングにおけるソーシャルメディアの使用に関する洞察を、次のような多数の出版物に提供しています。 SHRM.org, ERE.net, カナダ人事記者, 今日のHRO そして HRマガジン.

Susan Heathfieldは、このWebサイト上で、およびこのWebサイトからリンクされた両方で、正確で、常識的、倫理的な人事管理、雇用主、および職場でのアドバイスを提供するよう尽力します。信頼できる、正確性と合法性について保証されていない、そして法的助言として解釈されるべきではありません。

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