• 2024-11-21

従業員が仕事を辞める8つの理由を知りたいですか?

不要嘲笑我們的性

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Anonim

優秀な従業員が辞任したときの組織のコストを定量化するのは困難ですが、それらは合計しているよりはるかに深刻です。雇用主がコントロールできるという意味で、優秀な従業員を確保することは、雇用主が競争している最も熟練した従業員が見つけるのがより困難になっている間、重要になります。

それは残念ですが、優秀な従業員は雇用主がコントロールできないという理由で仕事を辞めます。従業員の生活は変化し、彼らの事情により彼らは大学院に戻ったり、全国を移動したりするかもしれません。彼らの配偶者やパートナーも大学院を卒業し、大学進学後の就職活動に対応するために移動します。

両親は子育てをフルタイムの仕事にすることを決めるかもしれません。従業員は、より環境にやさしい牧草地を探したり、経験を広げたり、現在職場では利用できないプロモーションの機会を得たいと思うかもしれません。また、雇用主は、自分の従業員が辞める理由のライフサイクルの理由をほとんど管理できません。

従業員が辞任した場合の雇用者への費用

あなたの組織がトレーニング、注意、そして献身の観点から従業員に多額の投資をしてきたため、優秀な従業員が辞職するのは悲しいことです。あなたの投資の大部分は測定できないので、優秀な従業員を失うことはあなたの組織にとって重大な打撃です。

従業員が辞任すると、その従業員が同僚と開発した仕事上の関係、彼らの顧客および仕入先との接触および相互作用の成功、従業員が組織内での仕事を最もうまく達成する方法について蓄積した知識、およびエネルギーと献身従業員が仕事に携わったこと

従業員が辞職したときに優秀な従業員を交代させるには、さらに膨大な時間を費やす必要があります。そして、募集プロセスの間、あなたの残りの従業員は余分な仕事をカバーするために引き伸ばされるでしょう、さもなければ仕事は新しい従業員が就任するまで起こらないでしょう。

何が従業員を辞任させるのですか?

これらすべてを念頭に置いて、従業員の損失を最小限に抑えることが雇用主には最適です。しかし、何よりも、あなたの最善を守ることに集中することはビジネス上意味があります。雇用主が管理できる理由のうち、これらが従業員が辞任する上位8つの理由です。

仕事は彼があなたの組織のために働くようになったときに従業員が期待したものではありません。

雇用主は、仕事の要件を注意深く概説し、潜在的な従業員に自分の時間をどのように費やすかを説明する必要があります。潜在的な従業員も、自分がどこで仕事をするのかを見て、何人かの同僚に会う必要があります。あなたは潜在的な従業員を上司、同僚、そして職場環境に引き込もうとしています。

同じような仕事をしている他の従業員がいる場合は、その予定の従業員が質問する時間をスケジュールします。あなたが彼が始めたら従業員を失う可能性が低いように、仕事の現実のために潜在的な従業員を準備してください。

従業員と上司または上司との関係に何か問題があります。

従業員は悪い上司を取り除くために辞任します。そして、悪い上司の定義はマップ全体に及んでおり、従業員が自分の上司に何を必要としているかによって異なります。フィードバック、認識、および注意は最低限の期待です - そしておそらく多くの上司が彼らが必要としていると認めるより多くの場合。

その従業員はその仕事とその要求にうまく合っていません。

あなたは賢い、才能のある、経験豊富な人を見つけて雇うために時間とリソースを費やすことができますが、あなたが提供する仕事がこの個人のためのバスの正しい座席であることを確実にする必要もあります。そうではないとわかった場合は、彼女が別の雇用主に出る前に、彼女に別の席を見つける機会があります。あなたが彼女のために別の席を探していることを彼女に知らせて、より良い適合を見つけるために彼女の入力を求めます。

従業員は、報酬パッケージが時給を下回ると辞任します。

雇用を変えることでより多くのお金を稼ぐことができるとき - 最後に注意したのは、雇用主を変える従業員が新しい仕事に行くために平均10パーセントの増加を受け取るということでした。特に応募が困難なポジションでは、競争のトップに立ち続ける必要があります。そうしないと、熟練した従業員を失うことになります。

従業員は、仕事でどのように行動しているのかを知る必要があります。

彼らはまた成長し続け、彼らの技術を向上させる機会を望んでいます。特に職場での最新世代の従業員、Gen YおよびGen Xとも呼ばれるMillennialsでは、上司から定期的な業績評価、認識、注意を受けていないと、従業員を失う可能性があります。

(現在の職場でインターンとして働いていて、今後数年間で実生活の職場にやってくる最新世代の世代Zと呼ばれるものは、さらに多くのフィードバックを求めているので、練習するのは過去の時間です。)

従業員は特別な気分にならないときに辞めます。

報酬システム、報酬、そして表彰された報酬は、あなたの優秀な従業員を支持するものでなければなりません。そうでなければ、お金を賢く費やすことはありません。業績の悪い従業員が同等に報われるのを見た以上に、優秀な従業員のモチベーションを低下させるものはありません。

従業員は成長と潜在的な昇進の機会を求めます。

調査によると、継続的にスキルを伸ばし成長させる機会は、従業員が職場で達成することを期待しているもののリストに含まれています。コーチングからメンタリング、そして正式なトレーニングセッションまで、あなたはこのニーズに注意を払う必要があります。

実際、機会の欠如は、従業員が退職する主な理由として、退職面接で引用されています。従業員が継続的な成長と発展を楽しみにしていて、次の機会がもたらすことを理解できるように、管理者はキャリア開発計画について従業員と協力する必要があります。

従業員は、組織内の上級リーダーが自分たちのしていることを知っているという自信を持つ必要があります。

彼らは彼らの上級指導者が戦略的方向性を持っており、それを実行しているという信念を持つ必要があります。従業員は、彼らが無秩序で漂流していると感じるとうまくいきません。彼らは自分よりも大きなものの一部になりたいのです。組織に影響を与えるような決定を下し、効果的な決定を下すためにコンテキストを十分に理解しているかのように感じたいのです。

あなたの優秀な従業員がやめる必要性を感じないようにこれらの要因に注意を払ってください。また、従業員が辞職する前にパターンを確認して問題に対処できるように、なぜ従業員が辞職したのかを追跡する必要があります。

従業員の辞任により、保持プロセスを確認し、優秀な従業員を保持するための措置を講じることができます。これは、従業員が辞任するときに必要なことすべてです。

従業員が辞任したとき

  • 従業員の辞任を処理する方法
  • 別れの方法:従業員が辞任するとき
  • 辞任のサンプルレター
  • 従業員が辞任したときに支払うかどうか

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