横方向転送の依頼について学ぶ

ラテラルトランスファーは、同じ給与等級の組織内でのある仕事から別の仕事への従業員の移動です。誰かが横方向の転送を求めるかもしれない多くの理由があります。最も一般的なもののいくつかを以下に説明します。

幅広いスキルや専門知識

多くの人が、自分のキャリアを向上させる唯一の方法は、組織内または職業内でより高いレベルでポジションを探すことであると考えています。しかし、これは必ずしもそうとは限りません。1つのことが本当に得意になる、または1つの主題を非常によく知っていると、資産に幅広いスキルを設定して、人が上がる可能性を損なうことはありません。

政府の上層部の地位には、より少ない技術的スキルとより多くの人々のスキルが必要です。役員は、自分が監督する機能に精通している必要がありますが、方針やプロセスの決定の根幹を成し遂げるためにはスタッフに頼っています。

政府で役職を探している人は、彼らがリードしたい組織のすべての部分についての実用的な知識が必要です。これらのさまざまな分野で働くことで、従業員は組織について広く深く理解することができます。管理スキルとリーダーシップ能力を投げ入れると、あなたは役員としての役割を果たします。

誰もが役員になりたいわけではありませんが、組織のさまざまな部分で仕事をすることで、従業員の用途が広がり、価値が高まります。時代が厳しくなり、政府組織が力の削減を実行しなければならないとき、他のものが仕事を失っている間、多目的な人々は彼ら自身が雇われていると思います。

現在の仕事でのバーンアウト

政府の仕事の中には、人々を焼き払うことで知られているものがあります。矯正官とソーシャルワーカーには、あまりお金をかけないストレスの多い仕事があります。これらの要因はすぐに従業員のバーンアウトにつながります。焼け付いたスタッフはより頻繁に病気にかかり、より多くの休暇を取り、そして仕事でわずか数ヶ月後に辞めます。従業員が切迫した、または既存の燃え尽き症候群を認識すると、彼らはそのファンクから抜け出すための対策を講じることができます。

従業員ができることは、横方向の異動を探すことです。これにより、従業員は組織とともに維持されますが、従業員はより望ましい役割になります。組織は経験豊富な従業員を維持することができ、従業員は自分の好みに合わせてより多くの仕事をするようになります。

バーンアウトは組織にとってコストがかかります。離職率が高いだけでなく、離職するだけでなく、退職する前に辞職する人もいます。仕事に関心がなくなったために仕事がうまくいかなくなったことを意味します。離職率は定量化可能ですが、後者のシナリオでは測定がほぼ不可能です。組織は、やけどした従業員を失ったり、パフォーマンスが低下したりしないようにするよりも、燃え尽きた従業員を移動する方がはるかに得策です。

別の監督者の下に移動

誰かが別の監督者を望んでいるかもしれない多くの理由があります。誰かが仕事で燃え尽きることができるのと同じように、人は上司で燃え尽きることもできます。時には人々は一緒にうまく働かないことがあり、そして時々親しみやすさが軽蔑を生む。

岩のような関係はどちらの人のせいでもないかもしれませんが、それは組織の改善のために対処されなければなりません。誰かが別の監督者の下に移動するために横方向の異動を求めるかもしれません。これは、同じ立場のグループを持つ大規模な連邦および州の機関ではかなり簡単に達成できます。組織は、欠員が発生したときに従業員が移動を要求できるプロセスを設定できます。

地理的な移動の必要性

多くの夫婦にとって、両方の配偶者が働いています。これは転職に関して興味深いジレンマを引き起こす可能性があります。一方の配偶者がはるかに高い給与で仕事をする機会があるかもしれませんが、もう一方の配偶者が彼または彼女の現在の仕事を辞めるならば、家族は最初の配偶者の転職後より少ない収入をもたらすかもしれません。

大規模な組織は多くの場合、この問題で従業員を助けることができます。従業員が特定のスーパーバイザーの下から出るために使用するのと同じプロセスを使用して、従業員の地理的な本社を変更することができます。組織がカップルの新しいロケールのスタッフを必要としている限り、従業員はそこに職を確保することができます。