ドレスコードを実装するときに避けるべき問題

読者がドレスコードについて尋ねる最も一般的な質問のいくつかに対する回答に興味がありますか？従業員の快適さと士気を気にしながら、雇用主は彼らが何を要求できるのか（法的にも倫理的にも）疑問に思うので、服装規定と推奨される仕事上着は人気のあるトピックです。

入門

多くの雇用主にとっての注意点は、服装規定の実施です。組織全体から意見を求めて機能横断型のチームを使用してドレスコードを作成した場合、あなたは正しい方向に進んでいます。あなたがドレスコードを書くことに従業員をもっと関与させるほど、それが発表されたとき所有権はより広範囲になるでしょう。

ドレスコードを検討する際のその他の重要なポイントは次のとおりです。

• どうしてドレスコードが必要なのですか？あなたの答えがあなたが仕事のためにビジネスの装いで適切に服を着ていない少数の従業員を持っているという理由であるならば、これは服装コードの間違った理由です。ケースバイケースで不適切な服装を扱う。

  あなたがビジネスの装いについて広く意見の相違がある場合は、ドレスコードによって提供されるガイドラインはあなたがすべての従業員に指示を提供するのを助けることができます。

  あなたの職場環境で何かが変わったならば、あなたはドレスコードを開発する必要があるかもしれません。たとえば、オフィスに来た顧客と相談する会社がオンラインで顧客のための製品開発に焦点を移すとき、服装コードの変更は意味があります。

• あなたはドレスコードをどのくらい詳細にする必要がありますか、そしてその理由は何ですか？あなたはすべての議論の余地がある要件の背後にある理論的根拠を従業員に説明する必要があるでしょう。
• 顧客と顧客との接触が異なる複数の従業員グループがありますか？あなたは複数のドレスコードを必要とするかもしれません。

従業員は、自分の雇用主が自分の個人的なスペースを考慮していることに侵入すると嫌いになるので、服装規定の実装は難しいプロセスです。ドレスコードは、苦情のリストを超えています。 （あるいは、元雇用主のようにもっと上手く行き、免職従業員にオフィスに到着したときにサインインするよう依頼する。）

ドレスコードの導入が失敗する可能性のあるすべての可能性があるため、Fisher&Phillips LLPのサンディエゴ事務所のパートナーであるDavid Monks、JDは、インタビューに同意しました。修道士は雇用法を専門としています。

トリッキーなドレスコードの質問

スーザンヒースフィールド： 雇用主が服装規定に入れることができるものに制限はありますか？

デビッドモンクス： あんまり。雇用主は、その従業員が何を着るのか、着られないのかを決定する際に大きな自由度を持っています。しかし、雇用主は差別的な方法でコードを適用したり、宗教や病状に基づいて従業員の正当なニーズに対応することを拒否することはできません。

一例として、雇用主は、特定の形態のエスニックドレスを禁止するなどして、その出身国のために従業員をそれほど有利に扱うことができない。さらに、ルールは一方の性別を他方の者よりも不均等に負担することはできません。

雇用主は異なる種類の従業員に対して異なる規則を持つことができます。たとえば、受付係、顧客サービス担当者、および顧客や顧客とやり取りするその他の種類の従業員は、専門的な服装を要求されることがありますが、 家の裏 労働者はジーンズやゴム底の靴でもっと気軽に着ることを許されるかもしれません。

ヒースフィールド： これは、読者から寄せられた最もよくある質問の1つです。管理者はどのようにして一貫して服装規定を強制することができますか？

修道士： ここで最も重要な要素はトレーニングです。雇用主は、その管理者がドレスコードを確実に知って理解するようにしなければなりません。その後、管理者はすべての従業員に対して一貫して服装規定を厳守する必要があります。

ある従業員を他の従業員よりも有利にすることはできないという意味で、彼らは中立でなければなりません。管理者が服装規定を購入し、規則の理由について従業員を教育するために時間をかける場合、管理者はポリシーをより均等に実施するためのより良い立場になります。

ヒースフィールド： 人事部長として働いていたとき、私たちの雇用法弁護士は繰り返し罰が犯罪に適合しなければならないと私に言いました。従業員が服装規定を無視した場合、どのような処罰が犯罪に該当しますか？

修道士： 免除されていない従業員の場合、最初の違法行為のために、雇用主は通常（口頭で）従業員を懲戒します。状況に応じて、雇用主は従業員を自宅に派遣して適切に服を着せて仕事に戻ることもあります。仕事を休んでいる間、雇用主は従業員に給料を払いませんでした。

2回目または3回目の違反では、懲戒令状が出されることがあります。無給の一時停止は、永続的な違反者にとっての選択肢かもしれません。服装規定に繰り返し違反する従業員は、そのために解雇される可能性があります。

ドレスコードに関する法的問題

ヒースフィールド： 雇用主は、同様の状況で免除された従業員をどのように処理するのでしょうか。

修道士： 良い質問。通常、免除されている従業員の賃金または休暇/ PTO銀行から特定の種類の欠勤を除いて、その日の半日（4時間）以上の欠勤がある場合に限り、給与を控除することはできません。

服装規定違反で帰宅した免除された従業員が4時間オフィスから出て行くことはまずありません。しかし、勧告された懲戒処分は同じです。

ヒースフィールド： セクシャルハラスメントの可能性以外に、雇用主が知っておく必要のあるその他の法的問題はありますか？

修道士： はい。雇用主は、そうすることが過度の困難を引き起こさない限り、正当な宗教的ニーズに合理的に対応しなければなりません。正当な宗教的信念を持っている従業員は、たとえそのような品物の着用が服装規定と矛盾していても、特定の宝石類、ピアス、または頭飾りまたは同様の衣服の着用を許可されるように求めるかもしれません。

同様に、従業員の障害やその他の病状によっては、状況に応じて、その従業員の服装規定の基準を緩和するよう雇用主に要求することがあります。その一例は、足の問題で、服装規定で要求されるより正式なものではなく、一定期間スニーカーを着用する必要がある従業員です。

ドレスコードを実装するのは、最初に表示されるよりも手間がかかります。ドレスコードの実装を成功させ、合法的に、そして従業員を尊重するために、ここで提供されるアドバイスに注意してください。

ドレスコードに関する追加情報

これらはあなたのトレーニングセッションのための様々なドレスコードポリシーとサンプルポリシー受領確認フォームのためのあなたのオプションの全てです。失敗したドレスコードポリシーを再確立する必要がある場合は、次の手順を実行してください。

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