怠惰な従業員を管理する方法

一人の従業員だけが自分の体重を引っ張っていなくても、生産性、顧客サービス、そして最終的には売上に影響を与える可能性があります。今日の無駄のない組織は、もはや全従業員からの100％以下の努力に耐えることはできません。

ドミノ効果

「怠け者」の最も重大な影響は、組織全体では必ずしも感じられませんが、「怠け者」のためにもっと努力しなければならない従業員の同僚に感じられます。管理者が状況に気付いていない、またはそれに対処しないことを選択した場合、士気は低下し、最終的には優秀な従業員は基準を​​下げるか、辞めます。

怠惰な従業員の定義

「怠惰な」従業員とは一体何ですか？レイジーという用語は確かに判断的で主観的な用語であるため、管理者は「レイジー」、「スラッカー」、「デッドビート」などのラベルを貧弱なパフォーマーに適用するときは注意する必要があります。彼らは、まずパフォーマンスの低下の原因を特定し、次にそれに対処するための適切な行動をとる必要があります。

従業員の業績プログラムを分析することになると、古典的なRobert F. Mager本に目を向けることをお勧めします。 パフォーマンスの問題を分析する：あるいは、あなたは本当にOughta Wanna - どうして人々が本来あるべきことをやっていないのか、そしてそれについてどうするのかを理解する方法.

「できない」から「できない」を識別するためのヘルプ

Magerは、マネージャが従業員かどうかを判断するのに役立つモデルを提示します。 できない 従業員に対して何か（スキル）をやる 欲しくない 何かをする（意志）。彼は、問題を特定するためにマネージャが使用できる一連の「はい - いいえ」の質問を含むフローチャートを作成しました。

違いを見分ける最も簡単な方法は、質問をすることです。「あなたが銃を 従業員の頭、彼らはそれができますか？」 答えが「いいえ」の場合、それはスキルの問題です。解決策は、追加のトレーニングや練習かもしれません。答えが「はい」の場合、それは意志の問題または適切な動機の欠如です。

Magerの本には、従業員が期待したレベルで実行するように動機付けられていない理由を判断するためにマネージャが尋ねることができる一連の質問が（各章に詳細な説明とともに）掲載されています。答えに応じて、管理者は適切な行動を取ることができます - 必ずしも従業員を懲戒したり解雇したりするわけではありません。

従業員への質問

望ましいパフォーマンスは罰せられるのか、それともやりがいがあるのか​​？

「悪い行動を報いる」の典型的な例は、子供が両親の注意を引くことを怠ったときです。職場では、従業員は自分の仕事をやり遂げなかったために残業手当を受け取ることができます。あなたはこれらのプロービング質問で詳細にドリルダウンすることができます：

• 希望通りに演奏した結果はどうなりますか？
• 予想通りに演奏するのは罰ですか？
• 従業員は、罰金に連動しているとして望ましい業績を認識していますか？
• 希望するパフォーマンスが達成された場合、従業員の世界は少し薄暗くなりますか？
• 私のやり方ではなく現在のやり方でやった結果は何ですか？
• 従業員は報酬、威信、地位、ジョリーの点で現在の業績から何を得ますか？
• 従業員は行動よりも不正行為に対してより注意を向けていますか？
• 世界のどのような出来事が物事の現在のやり方を支えています（報酬）。重要な行動を見落としながら、誤って不適切な行動に報いることはありますか？

• 従業員は、疲れにくいので、身体的に不適切であるか、またはより少なくしていますか？

実際に演奏することは彼らにとって重要ですか？

• 管理者の希望通りに演奏することは、演奏者にとって重要ですか？
• パフォーマンスに有利な結果はありますか？
• 実行しないことに望ましくない結果はありますか？
• パフォーマンスに満足の源はありますか？
• 従業員は個人としてまたはグループのメンバーとしてこの業績に誇りを持つことができますか？
• 仕事からの個人的なニーズの満足はありますか？

演奏に障害はありますか？

• 従業員のパフォーマンスを妨げるものは何ですか？
• 従業員は何が期待されているか知っていますか？
• 従業員は、いつ何をするべきかを知っていますか？
• 従業員の時間に相反する要求はありますか？
• 従業員には権限がありませんか？時間は？道具？
• 変更されるべきである制限的な方針、または「それをする正しい方法」、または「私たちが常に行っている方法」がありますか？
• 「仕事からの競争」 - 電話、「火事」、それほど重要ではないがより直接的な問題の要求を減らすことができますか？

一日の終わりに、管理者はただ職を離れて従業員をコーチするか、漸進的な懲戒処分をとらなければならないかもしれません。そうすることで、彼らは彼らが疑いのすべての利益を従業員に与えて、正しい問題を正すために正しい行動をとっていると確信することができます。