採用および採用の傾向は採用に影響を与えますか。

採用とは、候補者を見つけ、申請者の資格情報を確認し、見込みのある従業員を選別し、組織の従業員を選択するプロセスです。効果的な採用は、組織があなたの企業文化に熟練し、経験があり、そしてよく合う従業員を雇うことになります。

採用方法は、あなたの組織に忠実な、従事し、有能で、生産的な従業員を確実にするべきです。

募集方法

最も一般的で効果的な採用戦略は次のとおりです。

• 現在の従業員から紹介を取得します。
• LinkedIn、Twitter、Facebookなどのサイトでオンラインのソーシャルネットワーキングに参加してください。
• 現在の従業員のオンラインおよびオフラインのソーシャルネットワークを活用しましょう。
• 効果的、情報提供、エキサイティングな企業採用ウェブサイトを提供します。
• コミュニティや職業イベントで対面式のネットワーキングに参加する。
• カレッジや大学、コミュニティや組織主催のイベントでの仕事やキャリアフェアに参加して展示します。
• 求人をオンラインまたは求人掲示板に投稿してください。

• 新聞やその関連ウェブサイトで求人を宣伝する。
• 地元の大学や大学で奨学金、活動、クラスのプロジェクト、およびイベントを後援してください。
• 求人企業またはヘッドハンターのサービスのために契約する。
• さまざまな求人掲示板で、他の雇用主と従業員のマッチング方法を検索して使用します。 （オプションは急速に変化しており、すべての求人検索サイトには特別な方法があり、他のものよりも効果的です。）

従業員の採用におけるステップの包括的なリストは、従業員を雇うためのチェックリストにあります。

あなたの採用計画と戦略があなたが求める結果を生み出すことを確認してください。成功した採用アプローチを確実にするために、採用計画会議をスケジュールします。また、あなたのチームを採用に活用し、これらの追加のトップ10の採用のヒントを試してください。

あなたが今後数年間で最高の才能のために競うように、従業員の採用と採用の傾向を常に把握することは非常に重要です。政府の規制、業界標準、および効果的な採用および採用の手順とテクニックは、従業員を採用する際に最優先される必要があります。

ここにあなたが実行可能な雇用主であり続けるためにあなたが一番上に留まらなければならない6つの最も重要な傾向があります。

6雇用プロセス管理の将来を見据えた傾向

TalentWiseのマーケティングおよびアライアンス担当副社長、Bill Glenn著

それは、人事、人員配置、および採用業界で発生している変化を常に遵守することを雇用主に提供します。雇用主が採用プロセスでとらなければならないステップでは、どこにも変化は起こりません。

採用プロセスを合法的、倫理的、そして成功的に保つ必要性は、業界の動向と法的要件を踏まえて、新たな緊急の感覚を獲得しました。雇用主は、採用プロセスにおけるこれら6つのトップトレンドについて知っている必要があります。

雇用適格性確認、フォームI-9、およびE-Verify

現場での調査の増加、重大な違約金および罰金、ならびにE-Verifyの拡大に伴い、Form I-9コンプライアンスの管理は、米国各地の人事部門にとってさらに重要な課題となりつつあります。

米国の入国管理局（ICE）の職場検査の数は、2008年の1,191から2010年には2,746に倍増しました。同機関によって発行された罰金は、675,209ドルからほぼ700万ドルに急上昇しました。

そして2011年に、ICEの予算提出は彼らの拘留能力と民事執行要員の増資を求めました。傾向は明らかです。I-9監査は重要なICEイニシアチブであり、政府機関の執行目標は積極的になっています。

紙のフォームI-9プロセスは間違いを起こしやすく理解しにくい場合があります。この1ページのフォームは非常に複雑なので、米国市民権および移民局は、I-9フォームを正しく記入する方法について69ページの小冊子を提供しています。コンプライアンスに誠意を持って努力した後でも、企業がミスを犯したときにペナルティが科されるのは不公平なようです。

過去の紙のフォームI-9プロセスを自動化することは、フォームが正しく正しく保管されていることを企業が確認できる方法です。今日の雇用適格性検証サービスは、紙の山をなくし、ミスを減らし、コンプライアンスを向上させるのに役立ちます。そして、これらのサービスが今後も出現するのを見守っていきます。

EEOCの犯罪者経歴調査への関与

何年もの間、米国均等雇用機会委員会（EEOC）は、正当な業務上の必要性がない限り、雇用関連の決定のための逮捕記録および有罪判決記録の使用は違法であると判断しています。欧州委員会が政策に関して具体的な指針を与えた2011年7月に、この問題は再び最前線に立った。

今後、EEOCは、雇用決定がビジネス上の必要性によって正当化されるかどうかを判断するために、候補者の刑事記録のあらゆる側面を考慮していることを企業に提示するよう求めています。

決定を採用する際に事前の有罪判決と逮捕記録を使用することになると、ビジネスに対立し、混乱を招くプレッシャーがあります。 EEOCのコミッショナーは、これは複雑な問題であると認識しています。

人々に2度目のチャンスを与えることと、雇用主が彼らが雇っている人々に対してより安心できるようにすることの間には二分法があります。この問題のより多くの利害関係者が表面化するにつれて、将来のEEOC会議の結果は採用決定に大きな影響を与えるでしょう。

ソーシャルメディア上映

アバディーングループの調査によると、人事、人材派遣、および採用の専門家の77％が、人材獲得にオンラインキャリアサイトを使用しています。オンラインコンテンツ - 特にFacebook、Twitter、LinkedInのような人気のあるソーシャルネットワーキングサイト - は、人事、人員配置、および開業医の採用および選考のための新規で豊富な情報ソースを作成しました。

ソーシャルネットワークは、受動的な求職者（積極的に新しい仕事を探していない人）を特定し、求職者の履歴書の主張を検証し、望ましくない行動を発動し、求職者のスキル、個性、文化的な適合性に関する洞察を得るための無料の方法を提供します。

雇用主に恩恵をもたらす一方で、スクリーニングツールとしてのソーシャルメディアは新たな法的懸念を生み出し、潜在的な落とし穴を避けるために賢く使用されるべきです。

個人的な特性を持つ求職者を却下しても、業績が悪くなったり、安全ではない結果になる可能性があります。それは人事部門の任務の一部です。

しかし、採用担当者がそのような情報を直接入手する場合、雇用関連の情報だけが採用決定に使用されたことを証明するのは難しいかもしれません。

ソーシャルメディアの採用が加速し続けるにつれて、この調達と審査の課題は今後数年間でさらに大きくなるでしょう。あなたのプロトコルがあなたが差別や過失雇用の要求の危険性なしにソーシャルメディアの価値を利用することを可能にすることを確実にすることによってあなた自身を準備します。

候補主導のレジュメ検証

採用担当者は、求人のたびに机の上にあふれる履歴書の正確さを心配します。 Harris Interactiveの調査によると、回答者の3分の1以上が、履歴書に関する情報の虚偽表示が求職者にとって非常に有益であると考えています。

レズメ詐欺は、製造物を排除するように設計された数百万ドルの雇用確認業界をもたらします。ただし、各検証プロセスは最初から始まり、履歴全体を再確認するため、この作業の多くは無駄になります。静的 時間の経過とともに変化しない部分

サードパーティの履歴書検証サービスは、求職者、採用担当者、雇用主、および特定のキャリア管理サイトに利益をもたらすために拡大しています。履歴書の正確性を検証し、最終的に信頼できる第三者の承認印を提供することで、関係するすべての関係者に新たなレベルの信頼をもたらします。

今後数年のうちに、求職者が就職面接の前に自分の履歴書を認証するのを目にするようになります。潜在的な雇用主が自分の身元調査を実行する前に、矛盾を解決します。

そうすることで、彼らはまた混雑した求人市場で他の求職者に勝る競争上の優位性を得るかもしれません。一部の候補者は、新しいサードパーティサービスを使用して自分自身で（特定の州で）バックグラウンドチェックを実行することが可能になります。

これは、ある人が履歴書詐欺の流行と見なすことを抑制するだけでなく、認定された履歴書を使用して、信頼できる候補者に初めて情報を提供することもできます。これは、雇用リスクが減少し、採用担当者に応募する時間が短縮されることを意味します。

薬物スクリーニング

薬物乱用および精神保健サービス管理局（SAMHSA）によると、成人のフルタイム労働者のうち6人に1人が違法薬物を使用しています。米国労働省は、薬物使用の損失は生産性の損失で年間750億ドルから1000億ドルと推定されています。

その結果、違法薬物の使用とそれが職場に与える影響の問題は、多くの人事、スタッフ配置および採用の専門家にとって頭の痛い問題です。正味効果は何ですか？採用前の薬物スクリーニングが増加しています。

ある調査によると、SHRMは企業の84％が採用前の薬物検査を実施しており、40％が採用後のスクリーニングも実施していることを明らかにしました。

適切に設計された薬物検査プログラムは、労働者の補償請求、職場での怪我や欠勤、財産の盗難や損害を減らし、生産性を向上させることができることが証明されています（SHRM）。そのようなプログラムが導入されているのは理にかなっています。

しかし、雇用主は、医療用マリファナの使用を取り巻く益々矛盾する法律のように、職場での薬物検査に関連する潜在的な問題を理解する必要があります。

採用および採用におけるこれらの傾向のすべてが、人事、採用、および人材派遣の専門家に独自の課題をもたらします。彼らは将来彼らの採用を管理することについて彼らが考えている方法を形作ります。