職場における嫌がらせの種類

職場での嫌がらせは非常に一般的です。被害者は嫌がらせの資格があるのか​​、嫌がらせを受けたときの対処方法がわからないことが多いため、報告されないことが多く、問題が続いています。職場での嫌がらせは大きな仕事を台無しにし、会社を有毒で非生産的な環境に変える可能性があります。

"Me Too"運動はセクシャルハラスメントに対する意識を高め、多くの雇用主は彼らの方針と手続きを再検討し強化しました。被害者は嫌がらせの発生率を報告するのがより快適になったと感じています。最近のABC News-Washington Postの調査によると、3300万人の米国の女性が仕事関連の事件で性的嫌がらせを受けている。

職場での嫌がらせの定義

職場での嫌がらせは、1964年公民権法のタイトルVIIおよびその他の連邦規制に違反する差別の一種です。

男女雇用機会均等委員会（EEOC）は、人種、肌の色、宗教、性別（妊娠を含む）、性別/性同一性、国籍、年齢（40歳以上）、身体的または精神的な障害に基づく嫌がらせを歓迎しない言葉によるまたは身体的な行動として定義しますまたは遺伝情報。

嫌がらせは次の場合に違法になります。

1. 不快な行動に耐えることは、継続的な雇用の前提条件となります。
2. この行為は、合理的な人が職場を脅迫的、敵対的、または虐待的と見なすことができるほど十分に深刻または普及的です。また、上司の嫌がらせによって従業員の給与や地位が明らかに変化した場合、この行為は違法な職場での嫌がらせと見なされます。

より広い定義を持つ国や会社もあります

一部の州では、人が喫煙者であるかどうかに基づいて差別や嫌がらせを禁止する法律があります。ウィスコンシン州やニューヨーク州などの一握りの州は、いくつかの民間企業とともに、逮捕歴や有罪判決に基づく差別や嫌がらせを禁止する法律や政策を持っています。

公的支援を受けた人に関する差別を禁止する人もいます。コロンビア特別区では、配偶者の有無、個人の外見、家族の責任、入学、または政治的所属による差別を禁じています。

職場での嫌がらせの構成要素

嫌がらせ行為には、攻撃的なジョーク、スラー、名前の呼び出し、身体的な攻撃や脅威、脅迫、嘲笑、侮辱、攻撃的な写真などが含まれる場合があります。

職場での嫌がらせは性的嫌がらせに限定されるものではなく、同性の二人の間の嫌がらせを排除するものでもありません。嫌がらせ者はあなたの上司、他の部署の上司、同僚、あるいは非雇用者でさえありえます。興味深いことに、被害者は必ずしも嫌がらせを受けている人である必要はありません。嫌がらせ行為の影響を受けるのは誰でもかまいません。有効な嫌がらせの申し立てを提出するには、あなたの雇用主が嫌がらせ行為を防止および是正しようとしたこと、および従業員が雇用主の是正努力を不当に拒否したことを示さなければなりません。

いくつかの州では、嫌がらせを構成するものについて幅広い定義があります。例えば、フロリダ州の裁判所は、肥満の従業員について行われた「ファットジョーク」は、米国障害者法に違反していると判断しました。ニュージャージー州の裁判所は、糖尿病の状態についての2つの発言に基づいて、ある人が障害者嫌がらせの申し立てをすることができると判決しました。

面接での嫌がらせ

職場で発生する嫌がらせに加えて、嫌がらせは就職の面接中にも発生する可能性があります。面接の間、雇用主はあなたの人種、性別、宗教、配偶者の有無、年齢、障害、民族的背景、出身国、性的嗜好について尋ねるべきではありません。

これらは仕事をするあなたの能力、スキル、そして資格には関係がないので差別的な質問です。

許容できる行動の境界

状況が職場での嫌がらせに該当するかどうかを判断するのが難しい場合があります。職場での嫌がらせと見なされる一般的な状況には、次のものがあります。

• 彼の上司が出身国を参照して繰り返し彼に言及し、彼の遺産に基づいて自分の仕事を否定的に特徴付けたとき、ペドロは職場での嫌がらせの犠牲者でした。
• 彼女の大学の学位を取得し、インサイドセールスの仕事のためのスキルを持っていたにもかかわらず、彼女の上司が彼女の外見に基づく受付の役割に彼女を制限したため、EllenはEEOCに請求を行いました。彼は顧客が「先を見越している」ことを好むと繰り返し言った。
• 彼女の上司が何度も彼女に飲み物をくれるように頼んだときにボニーは職場で嫌がらせを受け、彼女と一緒にカードを正しくプレイすれば大丈夫だと言った。

• ジェーンは休憩室で同僚の性的征服への言及に不快でした。彼女はこの職場での嫌がらせに、彼女が親密な関係を持っていた加害者の一人に彼女の不快感を述べることで答えました。彼は他の人に話しかけ、そして彼らの行動はやめた。

法とあなたの選択

職場での嫌がらせに関する法律は、均等雇用機会委員会によって執行されています。自分の雇用権が侵害されたと信じる人は誰でも、EEOCに差別の罪を問うことができます。

しかし、そうする前に、被害者は通常、状況を内部的に解決するための努力をするべきです。 1つの選択肢は、問題のある個人に直接手を差し伸べることです。あなたの気持ちや受け入れられない言葉や行動を説明し、それを止めるように依頼してください。あなたが直接違反者に立ち向かうのが不快な場合は、別の選択肢として上司に連絡して援助を求めることができます。

加害者があなたの上司である場合、または自分に不快な接近をしている場合は、人事部または上司の上司に連絡して救済を依頼することができます。さらに、多くの組織が、これらの問題に特化したEEOまたは職場の苦情処理担当者を任命しています。

他の方法でも満足のいく解決が得られない場合は、求職者やその他の嫌がらせの被害者は、労働/雇用の弁護士に相談することを選択できます。もしそうなら、豊富な経験を持つ弁護士や雇用法の証明書を選択してください。あなたの地元の弁護士会は、通常、州の認定または専門家を特定する方法についての情報を提供します。

歴史的には、何人かの雇用主は被害者に対し、解決プロセスの一環として機密保持契約に署名するよう求めてきました。あなたの権利を放棄する前に弁護士に相談してください。