採用担当者が尋ねることができる最もよい面接の質問

あなたはあなたの雇用主の求人に最も適した候補者を見分けるのに最も良い採用担当者インタビューの質問をどのように使うか知っていますか？あなたが採用担当者を雇う理由はあなたのために最も資格のある候補者を見つけることです。それから、求人者はあなたがあなたのビジネスが彼らが働くのに最適な場所であることをこれらの候補者に納得させるのを助けます。

人々はしばしばその方程式の前半についてだけ考えます - 最も良い人々を見つけること - しかし後半、本質的にマーケティングは同様に重要です。もちろん、あなたはそのマーケティングがあなたの会社とあなたの開かれた仕事の正確な写真を提示することを望みます。

あなたは、人々があなたの会社に参加して、彼らが就任したら惨めな気分になることを望まないでしょう。これを念頭に置いて、ここにすべての会社のリストにあるべきである10人の採用担当者インタビューの質問があります。

採用担当者へのインタビュー

この仕事は$ Xと$ Yの間で支払います。あなたはまだその立場に興味がありますか？

これはまさに間違った質問です。あなたが可能な限り最高の交渉を得ることができるようにあなたは候補者の現在の給料を見つけることに取り組むべきではありませんか？いいえ、絶対に違います。企業は、候補者が受け取った最後の給与ではなく、ポジションの市場価値に基づいて給与のオファーを決定する必要があります。

あなたが以前の給料に頼っているならば、あなたは以前の会社が犯した間違いに基づいて不当な支払いを永続させる危険性もあります。さらに、マサチューセッツ、フィラデルフィア、そしてニューヨーク市は候補者に彼女の給料を明らかにするよう求めることを違法にしました。（これは雇用法の現在の傾向なので、訴訟に従うために追加の管轄権を頼りにしてください。あなたが雇用者として活動する法律を常に知っていてください。）

なぜあなたは新しい仕事を探していますか？

候補者が無職の場合、もちろん、この質問はなぜ彼女が新しい仕事を探しているのかとは無関係です。しかし、採用候補者にとって、候補者が実際に何を求めているのか、そしてあなたの会社がその目的を達成できるかどうかを評価するための良い質問です。

もちろん、ほとんどの人は、成長の機会とさらなるキャリア開発、または同様の一般的な理由で、新しいものを探していると言っています。それで、あなたはこれらの次の二つの質問をフォローアップしたいでしょう。

あなたはあなたが新しい何かを探しているとあなたが言う、あなたはあなたの新しい仕事で何が理想的に違うと思いますか？

候補者は新しい産業を探していますか？新しいワークロード、または新しい同僚？それはすべて違いを生みます。新しい同僚を探しているが、彼らの実際の仕事に満足している候補者は、彼らのキャリアの焦点を変えたいと思っている人とは異なる候補者になるでしょう。

どちらも良い候補ですが、非常に異なる解決策を探しています。新しい環境を望んでいる人はあなたの文化に非常に興味があるでしょう。別の種類の仕事を探している候補者は、実際の仕事の説明に非常に興味があるでしょう。

どのような成長を求めていますか？

これは個人の貢献者の役割から管理職への昇格を望んでいる人なのか、それとも企業のはしごを最大限に登りたいと思っているのか。繰り返しになりますが、どちらも問題ありません。

あなたのビジネスは何を提供できますか？覚えておいて、あなたは良いフィットである潜在的な従業員を見つけたいと思う。あなたのビジネスが家族経営で運営されている場合、部外者が企業のはしごを登ることができるような場所ではありません。それは貴重な情報です。

あなたの最後の（現在の）仕事のあなたのお気に入りの部分は何でしたか？

繰り返しますが、この質問であなたが探しているのは、この候補者があなたの会社にぴったりかどうかということです。「私たちはこれらの素晴らしい休暇パーティーを開催しました」という答えは、「すべてのプロジェクトに開始日と終了日がありました」とは大きく異なります。プロジェクトを完成させる感覚が大好きです。」

繰り返しますが、どちらの答えも問題ありませんが、この仕事に休日のパーティー用の文化がない場合や、特定のプロジェクトではなく継続的な作業負荷が多い場合は、この人には適していません。

あなたの最後の（現在の）仕事のあなたの最もお気に入りの部分は何でしたか？

前の質問と同じように、あなたはこの候補者を幸せにするものと彼女を不幸にするものを見つけます。しかし、過度の泣き声についてのこの質問の回答を見てください。「私の上司は私が話をするたびに私を邪魔するのが好きだったマイクロマネージャーだった」と言っても、そこにはたくさんのひどいボスがいることを覚えておいてください。。

彼女がひどい上司を持っていたのかもしれません。問題がどこにあったのかを調べる必要があります。これは、候補がそれ以外の場合に適している場合に通常実行するよりも少し多くの参照チェックを行うことを意味するかもしれません。

あなたが戻って、あなたのキャリアについてあなたの18歳の自己に助言することができたら、あなたは異なったことをするためにあなたに何を言いますか？

これはただの面白さではありません。この質問は、候補者がキャリアの中でどのような苦労をしてきたのか、そしてさらに重要なことに、彼女がどのようにそれらを克服したのかを引き出すように設計されています。あなたは彼女の答えに応じてフォローアップの質問をするべきです。

したがって、「政治学を専攻するのではなくビジネスを勉強するように自分自身に言うのであれば」と言うのであれば、「必要なビジネス知識をどのように得たのですか」とフォローアップします。どのコースよりも徹底的で適切です。

「私はXをするように言う」と、とにかく彼女がその知識をどのように得たかを説明し、「私はXをするように私に言う」との違いに注意してください。 X.最初は自己始動型の問題解決ツールです。二つ目は彼女の運命を他の人々の手に委ねる。

どのように対処しますかあなたの部署の最大のビジネス課題 - あなたの部署の現在の課題は何でも。

たとえば、厳しい締め切りをどのように処理しますか。めったに現れない上司の仕事をどのように扱いますか？非現実的なクライアントをどのように扱いますか。

部門が競合していない場合に「競合をどう処理するか」や「チームメイトが懸命に働いていない場合はどうしますか」などの標準的な質問をしても、役に立つ情報は得られません。独立した仕事。しかし、これらの質問は他の環境にも適しています。しかし、採用担当者は、採用を成功させるために候補者が何をしているのかを知る必要があります。
あなたの管理スタイルは何ですか？

あなたがスタッフを管理するために従業員を雇っているなら、それは彼らが良い管理者として何を考えるかを知るのはいつも良いことです。繰り返しますが、あなたは一般的な正しい答えを見つけることはできませんが、オープンなポジションに対して正しい答えがあるかもしれません。

最後のマネージャーがマイクロマネージャーだったために惨事だった場合は、完全にハンズフリーのマネージャーを雇うことをお勧めしますが、スタッフは劇的に変化してしまいますか。この地域の副社長が極端なマイクロマネージャであるならば、ハンズオフラインのマネージャはおそらく幸せではないでしょう。
私にどんな質問がありますか？

これを使い捨ての質問として使用しないでください。これは、候補者が何を望んでいて、知る必要があるのかを突き止めるための本物の試みとして尋ねるべきです。彼女は給料について尋ねるかもしれません（あなたが上で示唆されたように、あなたがそれから始めなかったならば）。

彼女は標準的な週の仕事の様子について尋ねるかもしれません。（これは、人々が午後5時30分までに退去するタイプの会社ですか、それとも、人々が午前7時に到着して午後9時30分まで滞在する組織ですか。）どんな質問が出ても、あなたは最善を尽くします。それらに答えます。彼らは、その仕事が自分に適しているかどうかを候補者が判断するのに大いに役立ちます。