経営陣に業績開発計画が必要な理由

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組織が特定の目標を達成するための方法を採用するとき、1つの一般的な質問はエグゼクティブがプロセスに参加する必要があるかどうかを扱います。パフォーマンス開発計画およびその結果の文書であるパフォーマンス開発計画（PDP）の例では、エグゼクティブリーダーが重要な参加者です。

エグゼクティブは、レポート作成スタッフのために、パフォーマンス開発計画（PDP）を作成する方法をモデル化します。それらは、すべての部門メンバーの目標と期待が流れるような枠組みを作ります。エグゼクティブは、パフォーマンス開発計画会議が、参加者のコミットメント、成果、および貢献に対して、参加者のエンゲージメント、エンパワーメント、および説明責任を果たすために最も効果的にどのように進められるかを示します。

エグゼクティブは、レポート作成スタッフに、スタッフの開発、目標、夢、ニーズ、および成果のみに注目が集まるような定期的な期間の礼儀を提供します。

最も重要なことは、エグゼクティブPDPで文書化されているパフォーマンス開発計画は、彼らの説明責任と彼らの継続的な個人的および専門的能力開発の両方を最前線で維持することをエグゼクティブに奨励する方法です。部門計画を実行しなかったり、チームの目標を達成できなかったことに対してスタッフを非難することは、役員にとって適切ではありません。最終的に、エグゼクティブリーダーは、その責任の範囲内で起こるかどうかにかかわらず、責任を負い、責任を負います。 PDPはこのプロセスと期待を文書化しています。

そう、はい、HRの実務家はPDPへの幹部の参加を支援する必要があります。上級管理職のPDPは他の従業員のPDPと似ていますか？必ずしも。しかし、この重要なプロセスにおけるその存在と役員の参加という事実は、疑いなく重要です。結局、どうしてPDPが存在するのでしょうか。彼らはとても存在します：

わかりやすく、測定可能で、具体的で、説明責任を文書化した形式で指示を受ける。
彼らに何が期待されているのかを正確に知る
これらの期待を達成するための責任があります、
対人関係と専門能力の両方を成長させ、成長させ続ける。
自分にとって重要な人物、すなわち上司から、定期的に焦点を絞った個人的な注意と自分のパフォーマンスに関するフィードバックを受け取る。
従業員の貢献と業績に関する必要な書面による文書を会社に提供します。

常に、従業員が自分のやりたいことをやらない最大の理由は、自分がしたいことが確実にわからないということです。あなたはなぜPDPが答えになるかもしれないかを見ることができます。あなたもあなたの仕事のためのこの具体的な枠組みが好きではないですか？

エグゼクティブの期待への参加に関するストーリー

話をさせてください。

昔々、デトロイトの製造会社の事務局で、CEOは、経営幹部が常に求めていることが知られているということわざの質問をしました。彼は言いました。なぜ彼らは私の言うことをしないのですか？」それが私が初めてその質問に出会ったのです。そして、それは私の長期的な嫌悪感の始まりでした。管理者、つまり私たちの人々がよく使用する表現は、ちょっと考えてみてください。 "私の国民。

それは、用語が普及するずっと前から、従業員のエンゲージメントとエンパワーメントの力を理解し評価していた男性から来ました。彼はそれを理解するのを手伝うために私を雇った。しかし、彼は規則が彼に適用されなかったことを望んだので彼は権限を与える、参加型の方法で彼の会社を経営することに苦労し、そして彼の従業員に混合メッセージを送った。

彼は後に彼の会社を全従業員と呼ばれるコングロマリットに「数億人」の数字で売却しました。その買収会社は、言葉の前に購入した会社の文化を統合するために世界的に有名なコンサルタントを雇いました。「文化」または「M&A」が広く使われていました。

そのアソシエイト（VPを読む）は自分の名刺に「アソシエート」を持っていましたが、彼らが本当に「VPのxxx」であることをしばらく忘れていませんでした - 顧客もそうではありませんでした。そしてその実行の失敗。私の元CEO、人々が貢献することを可能にした環境を直感的に理解している人は？彼は今引退し、世界中の湖の家で過ごし、フロリダでゴルフトーナメントを開催しています。

私はあなたにこの物語を伝えます、30年以上のコンサルティングからの多くのうちの1つは、古くからの苦境を強調するために。 CEOとエグゼクティブリーダーは、自分の従業員にとって良いことをしなければなりませんか。この問題は、組織が採用するあらゆる変更において最も重要なままです。経営幹部は「話をする」必要があるのでしょうか、それとも承認の事実が彼らを参加から棄権させるのでしょうか。

例として、Performance Development Planningを引き続き使用しましょう。エグゼクティブリーダーにはPDPが必要ですか。エグゼクティブリーダーがパフォーマンス開発計画（PDP）を必要とするのはこのためです。

役員に業績開発計画（PDP）が必要な理由

以前は、どのような変更プロセス、特にPDPへの幹部の参加の理由が対処されていました。これはエグゼクティブとPDPについての追加の考えです。

エグゼクティブが「話をする」とすれば、どのプロセスでもより強力で、より強力に受け入れられます。
従業員のPDPは、役員のPDPの目標に基づいています。役員が「所有する」という確固とした部門計画も同様の目的を果たしますが、PDPプロセスの他の目的を達成することはできません。
PDPには4つの目的があります。

- 四半期から1年の期間（部門計画）の達成に向けて、目標と書面による目標を提供します。

- 人々の指導と管理における幹部のスキルを向上させる（コミュニケーションの透明性の向上、信頼を築く行動の提示、報告スタッフの成功と排除を信じるような行動をとる）障壁は、測定可能な期待と明確な方向性を提供します）。

これらの経営陣の開発目標は、役員が従業員から最高の貢献を得ることができる環境を作り出すのを支援します。これらのスキルは、管理者のトレーニングと開発のクラスおよびセミナーで開発されています。セミナー、ウェビナー、ポッドキャスト、および記事によるオンライン教育。読みます。日々の練習。 360度のフィードバックそして関係する同僚や上司からのコーチングやフィードバックを通して。

- PDPの目標により、経営陣は概して自分の全体的な継続的な開発に集中することができます。（ソフトウェア開発にはどのような新しいベストプラクティスがありますか？ソーシャルメディアに製品を普及させるのに役立つマーケティング戦略は？コミュニケーションに最も効果的な部門組織は？）これらの目標は、会議、見本市、最先端への出席を通じて満たされます。ビジネスシニアエグゼクティブセミナー、エグゼクティブラウンドテーブル、読書、そして専門組織への参加。

- PDPの目標を見直すことで、役員は上司と話し合い、自分たちに近い、そして自分にとって大切なテーマについて話し合うことができます。これにより、年に4回の対話が保証されます。これは専ら役員の長所と貢献する能力の開発に焦点が当てられています。このディスカッションに参加することで、エグゼクティブは上司から、自分のレポート作成スタッフのためにプロセスをモデル化する方法を学びます。

経営陣はパフォーマンス開発計画プロセスに参加することに消極的であるかもしれませんが、彼らの参加は全社的なプロセスの受け入れの段階とトーンを設定します。エグゼクティブリーダーがPDPを持っていて、そのPDPを作成するためにレポーティングマネージャと会う場合は、組織内の他の従業員もPDPを持つことになります。

そして、従業員はPDPを望んでいることを覚えておいてください。彼らはあなたの期待を知りたいのです。彼らは彼らが達成することになっているものについての明快さを望みます。彼らは彼らが彼らのPDP目標を達成するときあなたの時間と認識を望んでいます。組織がPDPを普遍的に採用しコミットするように思えるのは、あなたの最も重要な関係者を含むすべての人にとって、顧客にとっての勝利です。