就職前テストの種類

雇用主が求職者の就職前テストや身元調査を行うことは合法ですか？短い答えはイエスです。企業は応募者の雇用をテストできます。より長い答えは、テストは無差別でなければならず、テストは適切に管理され検証されなければならないということです。

あなたが仕事のために検討されていて、ある種のテストを受けるように頼まれたならば、あなたはテストが何のためにあるか、それが雇用のあなたのチャンスにどのように影響するか、そしておそらくそれが合法でさえあるかどうか疑問に思うかもしれません。ここで、そのような要求を見通しに入れるのを助けることは雇用前テストの簡単な概観です。

雇用前テストの合法性と機能

雇用主は、採用のために応募者を選別するためにテストやその他の選択手順をしばしば使用します。これらのテストのいくつかは仕事関連のスキルと能力に密接に焦点を合わせていますが、他のものはさまざまな目的のために個人情報を収集し、やや物議をかもしています。

合法的な懸念はあるものの、人種、肌の色、性別、出身国、宗教、身体障害、または年齢に基づいて識別するために試験結果を使用しない（つまり、申請者のみを除外する） 40歳以上であるからです。雇用テストは有効でなければならず、あなたが申請している仕事に関連していなければなりません。

主な例外は、嘘発見器テストです。これは、雇用前ポリグラフ保護法（EPPA）のおかげで、雇用前と雇用中の両方で、ほとんどの状況で違法です。

ここで説明されているテストの種類は、プロの資格やライセンスを取得するために必要なテストとは異なります。違いは、認証とライセンスは法律または業界標準で要求されており、個々の雇用主の採用プロセスの一部ではないということです。

雇用テストの種類

雇用テストでは、求職者が誰であるか、彼らができること、または彼らが仕事の物理的なタスクを安全に実行できるかどうかを調べることができます。理想的には、これらのテストは雇用管理者のためのツールとして、そして雇用の偏りを避ける方法として役立ちます。

性格テスト

性格テストでは、ある人物が特定の特性や性質を持っている程度を評価したり、ある人物が特定の行動に関与する可能性を予測したりします。理想的には、目的は候補者が仕事と会社によく合うかどうか決定することです。性格テストは通常​​不正直な試みを明らかにするような方法で書かれています。雇用パーソナリティテストの目的は、組織が求めている理想的な従業員のプロファイルに合う人々を雇うことです。

タレントアセスメントテスト

才能評価は、新入社員の職務遂行能力と保持力を予測するのに役立ちます。応募者の職歴によって明らかにされた性格や高度なスキルとは異なり、潜在的なスキルや能力に焦点が当てられています。この種のテストは、採用した場合に応募者が成功するかどうかについての質問に答えるのに役立ちます。

認知テスト

認知テストは、候補者の推論、記憶、知覚速度と正確さ、算数と読解力のスキル、そして特定の機能や仕事の知識を測定するために使用されます。真の知能には他にも多くの側面がありますが、認知機能は大部分の人が「知性」と意味するものです。

感情的知能テスト

感情的知性（EI）とは、自分の感情や他人の感情を理解するための個人の能力です。感情的に知的な人々は同僚とうまく働き、大衆と対話し、そして失望や欲求不満を成熟した職業的なやり方で処理する能力を持っているので、強い感情的な知能はほとんどの仕事にとって重要で、ある人にとっては重要です。

雇用前の身体検査

雇用主は、身体的に要求の厳しい、または潜在的に危険な仕事に対する個人の適合性を判断するために、雇用前の身体検査を必要とする場合があります。雇用前の身体検査は、申請者が仕事をするのに必要な身体的能力とスタミナを持っているかどうかを判断するために使用されます。

体力テスト

身体能力試験は、特定の課題を遂行する申請者の身体能力または特定の筋肉群の強度、ならびに一般的な強度およびスタミナを測定します。

薬物検査

雇用の候補者が取るように求められることがありますいくつかの種類の薬物検査があります。薬物またはアルコールの存在を示す薬物検査の種類には、尿薬物検査、毛髪薬物検査またはアルコール検査、唾液薬検査、および汗薬検査が含まれます。ほとんどのアルコール検査では、対象が現在中毒になっているかどうかが判断されますが、どの薬物にも同等のものは存在しません。薬物検査は、対象が最近の数週間または数ヶ月の間にいつでも特定の化学物質を使用したかどうかを決定します。

英語能力テスト

英語能力テストは受験者の英語の流暢さを決定し、通常は第一言語が英語ではない受験者に実施されます。

サンプルジョブタスクテスト

パフォーマンステスト、シミュレーション、作業サンプル、および現実的なジョブプレビューを含むサンプルのタスクテストでは、特定のタスクに対する候補者のパフォーマンスと適性を評価します。これらをオーディションのようなものと考えてください。

レストランの仕事のためのテスト

レストランは、選考プロセスの一環として求職者をテストして、業務についてどの程度知っているか、またどの程度仕事を処理できるかを判断できます。

バックグラウンドチェックと与信チェック

犯罪歴のチェックは、逮捕と確信の歴史に関する情報を提供します。信用調査は信用および財務履歴に関する情報を提供します。これが、なぜ、いつ、どのように雇用主が求職者をチェックするのかです。