数値従業員評価システムを機能させる方法

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数値評価は、あらゆる測定および評価システムで最も悪用されている要素の1つです。彼らは人々を怒らせ、壊れやすい仕事上の関係を破壊し、ある従業員を別の従業員に判断させ、そして人格評価とその仕事が評価されている人の両方にとって人為的で完全に不快な状況を作り出します。

私にとって不思議なこと、ほとんどの数値評価システムが設計されている方法は、あなたがそれらの使用と異なる何かを期待する理由です。組織が、根拠のない、文書化されていない、非公開の秘密の番号を取り、従業員に定期的に数値評価をかけている場合、最悪の状況が起こると予想されます。

数値評価は職場で貢献していますか？よくできたことだが、私は数値の評価が優れた仕事の成果をやる気にさせると信じている。数字の評価が悪いと、あなたの前向きな職場環境が損なわれます。業績評価システムを組織の卓越した文化を促進するためのプロセスの一部として使用できますか。

はい、実際には、Dick Groteによれば、パフォーマンス評価の秘密：マスターズからのベストプラクティス American Productivity and Quality Center（APQC）とLinkage Inc.が実施した画期的な業績管理ベンチマーク調査では、才能と可能性を厳密に評価することで、企業が業績文化の発展において大きな進歩を遂げている。

に業績評価における現在の法的問題 Stanley B. Malos、J.D.、Ph.D. 6になります合法的に健全な業績評価のための実質的な勧告。合法性があなたの関心事ではないとしても、これらの6つの勧告は、評価評価システムを、従業員または非従業員にとって、健全で動機付け可能なものにするためのステージを設定します。

マロスによれば、評価基準は：

主観的ではなく客観的であるべきです。
職務に関連しているか、職務分析に基づいているべきである。
特性よりもむしろ行動に基づくべきです
料金の管理の範囲内である必要があります
グローバルな評価ではなく、特定の機能に関連する必要があります。
従業員に伝えられるべきです。

Malosは同様に合法的に健全な業績評価のための手続き上の勧告を引用しています。彼の勧告には以下のものが含まれています。手順は、ジョブグループ内のすべての人に対して標準化されるべきです。彼らは、「パフォーマンスの欠陥の通知とそれらを修正する機会を提供するべきである；評価者のための書面による指示と訓練を提供するべきである；個人的な知識に基づくパフォーマンスの具体例を含む徹底的で一貫した文書化を評価者に与えるべきである」

性能測定と数値評価システムのガイドライン

次の10のガイドライン、例、およびアイデアは、対決ではなく動機付けとなるパフォーマンス測定および評価システムを開発するのに役立ちます。

測定したいことを明確にするために、細心の注意を払ってください。パフォーマンス管理と測定の専門家であるJack Zigonは、トレンチにおける13年間のパフォーマンス評価の教訓「パフォーマンス基準を作成する上で最も難しい部分は、どの成果を測定するかを決定することです」と述べています。あなたが決心したら、私の経験は人々が彼らが「信用を受けている」と信じる彼らの仕事のそれらの面に彼らのエネルギーの大部分を集中するということです。
人々が自分たちのしていることを伝える効果的な測定法を開発する。これらの数字がその人の仕事において実際に重要であることを測定する程度まで、それらは成形性能において効果的です。数値目標を簡単に割り当てることができるという理由だけで、測定する結果を選択しないでください。どんな仕事からの、そして特により多くの仕事が情報に基づいたものになるにつれて、最も重要な結果のいくつかは容易に測定できない。例として、私のコンサルタント契約の間、組織は彼らが提供したトレーニングクラスの数とトレーニングセッションに参加した人々の数によって一緒に働くことにおける私たちの成功を測定することをしばしば提案します。彼らの生産性、顧客への納入実績、そしてスタッフの士気に影響を与えたいと言って、私はいつも反論しました。トレーニングの影響を特定するのが困難であっても、これらの測定値は時間の価値がありました。

特定の数値評価を達成するために自分が何をしなければならないのかを正確に伝える単純明快な基準を確立します。組織が管理者の判断を超えて基準を確立できないことがあまりにも多くあります。基準があると、従業員と共有できません。これらの両方が、従業員の業績における災害のレシピを構成しています。組織が基準の組み合わせの一部としてマネージャの判断を間もなく排除することはまずないでしょうが、可能であれば、彼女の意見の影響は最小限にされるべきです。

先に引用したAPQC /リンケージの調査では、ベストプラクティス企業はコンピテンシーの特定と評価にかなり重点を置いていました。これらは目標とは異なり、全社的に策定されており、通常は執行グループによって策定されています。彼らはあなたの組織で成功するために最も重要であるものの不変のコミュニケーションを形成します。 Groteは、ベストプラクティス組織がコンピテンシーを特定し、「その分野を習得した人が関与する可能性のある行動の熟練した説明 - 物語の肖像画を定義しました。彼女が評価している個人の実際の活動を比較すること。さらにもっと良いのは、彼らが評価している人に、組織が期待していることとまったく同じことを明確に示していることです。」

効果的に実行するために情報を必要とする人々に確立された基準を伝えます。情報が数字にうまく変換されない場合は、鮮明でわかりやすい予想される結果の絵を伝えてください。

一例では、大学の学生センターから、マネージャーの評価と成功の基準には、次のような測定値が含まれていました。顧客コメントカードで測定して、顧客満足度を50パーセント上げると、最高の数値評価が得られます。スナックショップの収益性を20％向上させ、紙が床に散らばらず、テーブルがきれいに拭き取られ、顧客が出発するとすぐにゴミが空になり、ゴミが容器を超える前にゴミが空になる清潔で効率的な環境そうです。

また、ミドルレンジの数値評価、および同じカテゴリの貧弱な数値評価についても基準が設定され、伝達されました。このマネージャーは、何が期待されているのか、そしてどのように期待が測定されるのかについて全く疑問を持っていませんでした。彼女は自分のエネルギーを最もポジティブな数値評価を得ることに自由に費やした。

数値評価の基準と測定値を設定するときに従業員の意見を入手します。大学の学生センターにいる上記のマネージャーは、彼女が彼女のセンターの学生の経験を向上させるだろうと思ったことに基づいて数値評価基準を確立するのを助けました。彼女は自分の機能の成功を構成するものの絵を描くのを手伝った。例として、ケータリング部門のマネージャは、顧客のニーズに基づいて、さまざまな基準を持っていますが、それほど難しくありません。
定義された基準、目標、および能力に関する従業員の進捗状況を定期的に確認します。四半期ごとに、スタッフの進捗状況について話し合うのに最低限十分です。毎月が良いです。毎年、文化やパフォーマンスに影響を与えるほど十分ではありません。理想的には、各従業員は彼らが毎日どのように行っているかを知っています。
「角」または「ハロー」効果を避けてください。ある個人が2か月の間に確立された基準をすべて満たしてから、四半期の報告期間の3か月目の目標を見逃した場合は、3か月すべてを考慮に入れてください。あまりにも多くの場合、その人のパフォーマンスは、下の月に基づいて評価されます。従業員の問題を解決して改善の機会を検討する手助けをしたいのですが、1か月ぶりにその四半期の業績を定義するべきではありません。傾向が明らかになったらすぐに傾向を監視して対処する必要があります。
従業員は、自分の業績評価、ランク付け、判断の呼びかけ、および以前に確立された基準をまとめて評価を形成する必要があります。

Jack Zigonはまた、できるだけ頻繁に従業員に自分のパフォーマンスフィードバックデータを収集させることを推奨します。これにより、管理者の時間と労力を節約でき、自分のデータに最も精通している従業員がそれを提示することができます。これにより、従業員がデータの所有権を獲得し、報告された結果に対する意見の不一致や疑念が軽減されます。

業績基準と評価がうまくいけば、組織のメンバーにとって前向きで力強い動機づけとなる経験に貢献することができます。業績管理システムに数値による評価と業績基準があることで、組織として成功するために必要な文化を明確にすることができます。従業員は彼らに何が期待されているかを知っていて、彼らはほとんど驚きを経験しません。人々は何に取り組むべきかを知っています、そして彼らは彼らが達成するであろう報酬と認識を知っています。

午前中に起きて、「今日は5.0の規模で3.0の従業員になりたいです」と考えて仕事に行く人を何人の人が知っていますか。多くありません。ほとんどの人は素晴らしい仕事をしたいと彼らの組織の成功への貢献を見たがっています。何が彼らを止めますか？

成功のための定式化されていない明確な基準。明確で数値化されていない業績予想に結びついた、明確でない数値評価システム。まれなフィードバック「どうすればいいかを推測する環境です。私たちはきっとあなたに言うつもりはないからです。」本物のマネージャになりましょう。私達は私達の組織がこれよりも良くするのを手助けすることができます。