従業員のコミットメントを築くための管理チェックリスト

変更が従業員のコミットメントとサポートを構築するように、変更を職場でどのように取り込むかを知りたいですか。これらの推奨事項に従い、最初に達成することができます。これは、従業員の変革へのコミットメントを構築する3つの初期段階です。

変更管理の第4段階

変更プロセスのこの段階では、変更は組織の大部分に導入されます。詳細な計画は、取り組みを主導している変更チームによって作成されます。

これらの変更担当者は、計画段階でできるだけ多くの人々を巻き込むべきでした。他の従業員を巻き込む能力の程度は、期待される変更の規模と範囲によって異なります。

変更リーダーシップチームの仕事

変更指導者チームはまた、従業員がさまざまな方法で変更を経験するという事実を認識する必要があります。彼らは専門的に変化の導入に反応するでしょうが、さらにもっと重要なことに、彼らは個人的なレベルで変化に反応するでしょう - そしてこれはすべての中で最も強力な反応になることができます。

これは、従業員が変更を受け入れて統合する準備が整う前に、変更に対する4つの段階の個人的な反応を経験する必要があるためです。一部の従業員は10分で4つのフェーズすべてを通過しますが。他の従業員も同じ道を進むのに数ヶ月かかるでしょう。

変更の導入が達成するために必要なもの

この導入段階では、変更指導者チームは次のイニシアチブを確実に達成する必要があります。

• 役割と仕事をどのように変更する必要があるかを決定します。
• 変更が組織にとって何を意味し、どのように変更が管理されるのかを理解するために、すべての人に組織に一般教育を提供します。
• 従業員が必要とされるトレーニングセッションを計画して、組織全体との変化に対する期待とパラメータを共有します。仕事や部署のための特別な訓練も通常必要です
• 必要に応じて変更を統合するのに役立つように、内部または部門のプロジェクトマネージャまたはチームを特定します。
• 必要に応じて他の従業員トレーニングの機会を提供し、従業員が必要な変更を加えることができるようにします。これらには以下が含まれます。

  - 転職のための技術トレーニング

  - 変化と期待、そして強化を必要とするあらゆる管理スキルについての監督と管理の訓練

  - プロジェクト管理研修

  - 管理訓練の変更

  - チームビルディングや会議のリーダーシップなどの人間関係トレーニング。

• イノベーションへの取り組みを支援するための変更と平行して報酬を与えるために、組織の報酬および表彰構造および慣行の変更の計画を開始します。
• 従業員が変更がどのように進行しているかを知ることができるように、フィードバックメカニズムを構築します。コミュニケーションを100倍に増やします。
• 時間の経過とともに変化を採用または拒否するための結果を提供しますが、時間がかかりすぎないようにします。初期の変更を採用した人に対する報酬と表彰から始めます。
• 古い方法に別れを告げる方法を提供し、新しいビジネス方法にコミットする。これらは儀式と呼ばれ、それらは強力な動機です。ある組織では、警察官がコミュニティポリシングを全面的に採用したとき、街頭役員は以前はコミュニティとやり取りしていた方法をすべて書き留めました。彼らが古い方法をすべて書き留めたら、彼らはその紙をゴミ箱に捨てて火をつけた。手放す強力なもの。

従業員のコミットメントを築くための変更の導入

人々はさまざまな方法で変化に反応します。従業員が希望する変更をサポートし、コミットする度合いは、部分的には変化に対する自然な反応によって、また部分的には変更がどのように導入されるかによって異なります。

組織に変更が導入されたときはいつでも、次の変更管理のアイデアを適用することで、実装したい変更に参加するように人々に奨励することができます。 （これらの提案は、ハーバード大学のRosabeth Moss Kanter博士の考えを基にしています。）

• ビジョンを提供する プロセスの早い段階で目的の新しい状態に関する明確な詳細を含む変更の
• 積極的なコミットメントを実演する 変化に。未来のための興奮の感覚を作成しなさい。積極的なコミットメントには、人々に説明責任を果たし、報いを与え、積極的な従業員の努力と貢献を支援することが含まれます。
• 情報共有 あなたのすべての従業員で可能な限り最大限の変更計画について。あなたがそれを知ったらすぐにあなたが知っている限り共有しなさい。
• 時間を提供する スタッフが変化のアイデアに慣れるため

• 全従業員を巻き込む 変更を計画する際に。
• 大きな変更を細かく分割する達成可能なステップ。小さなステップと全体的な変更プロセスのための特定の測定可能な目標とマイルストーンを作成します。
• 驚きを最小限に抑える。変更プロセスの各段階で効果的なコミュニケーションに力を注ぎ、誰もが何が起きているのかを確認できるようにします。変化が個人に与える影響に関する具体的な詳細は、知られている場合、人々がより早く変化するように適応するのを助けます。
• 新しい基準を作る、その変更から生じる要件、要件、および方針が明確になります。

• 積極的な強化とインセンティブを提供する 初期の成功に報いること、そして組織の他の部分からの役割モデルと望ましい行動として役立つこと。

変化への個人的な反応に対処する

ほとんどの人は現在の習慣に深く関わっています。変更を加えることは、新しいスキルを学ぶことだけではありません。人々は感情的に古い方法を手放して新しい方法に向かって移動するための過渡期を必要としています。

変更受け入れの4つのフェーズは、拒否、抵抗、探査、およびコミットメントです。これらの段階を進むために、組織に変更が導入されると、従業員は過去に基づいた拒否（外部環境）から抵抗（内部環境）へと移行します。

導入された変更を受け入れ始めると、従業員は最初に探査段階に入り、次に計画通りにすべての収益が得られた場合、将来を見据えて導入段階を完了することで最終段階に入ります。変更管理。

導入中に変化する個人的反応の4つの段階

従業員は組織が導入した変更にコミットするまでの4つの段階を経ます。これら4つのフェーズは、変更プロセスで経験する6つのステージのうちの4つ目のステージで発生していることを忘れないでください。これが各段階で起こることです。

否認： 変更はまだ従業員には現実的ではありません。個々の従業員に見られることは何も起こりません。作業は通常どおり続行されます。個人は、「私がそれを無視すれば、この変化は消えるだろう」などの考えを考えるかもしれません。

「組織はその考えを変えるでしょう」「それは私には起こりません」「彼らは私にそれを学ぶことを期待することはできません」「しかし、私たちはいつもこれをやり遂げました」そして「私」別のやり方でやり直すには古すぎる。

抵抗： 従業員は怒り、疑い、不安、その他の否定的な感情を経験します。彼らはそれが彼らの組織をどのように助けることができるかよりもむしろ変化の影響の彼らの個人的な経験に焦点を合わせる傾向があります。

生産性と生産量が低下する可能性があります。あなたは、怒っている、声を出している、辛抱強い、目に見える、不快な、対立的な、そして怖いなどの従業員からの抵抗を経験するかもしれません。抵抗はまた、沈黙、不幸、撤回、非言語的、隠された、弱体化、および妨害行為である可能性があります。

どちらも存在し、あなたは両方の形態の抵抗に対処する用意ができていなければなりません。

探査： 人々は未来と、その変化が実際に彼らにどのように役立つかに焦点を合わせ始めます。彼らは自分の仕事や影響力の範囲に対する変更の影響を学び、理解することに熱心です。このフェーズは、従業員が行動したり互いに関係を持ったりするための新しい方法を模索しているため、ストレスになる可能性があります。

この時点で、人々はまた変化が消えていないことを認識しています。それで、たとえ彼らがまだ支えにならないと感じても、彼らは個人的にそして彼らの仕事において彼らのために変化を最大限に活用する方法を探します。

4.コミットメント 従業員はこの変更に参加し、行動計画を進める準備ができています。生産性と前向きな感情が戻ります。

結論として、変更管理の導入段階はやりがいがあり、反応があり、ストレスが多いですが、同時に刺激的で活気があり、そして強化されています。これらのヒントや提案は、組織内での変更の導入に効果的かつ専門的に対処するのに役立ちます。