従業員からの変化に対する抵抗を減らす方法

変化に対する抵抗は、従業員が変化を求められたときの自然な反応です。変化は不快であり、新しい考え方や行動を必要とします。変化の反対側では、人生はどのようになるのかというビジョンを立てるのに苦労しています。だから、彼らは未知のものを受け入れるのではなく、既知のものにしがみつく傾向があります。

従業員は変化を恐れません、しかし、彼らは未知のものを恐れます。彼らは変更されるのを恐れています。

変化は従業員に不安と不確実性 - 恐怖でさえ - を生み出す

従業員は安心感を失う可能性があります。彼らは現状を好むかもしれません。変化が導入されたときの反応の範囲は予測不可能です。

ほとんどの変更による影響を受けない従業員はいません。その結果、変化が導入されると、変化に対する抵抗がしばしば発生します。

あなたの期待は、従業員の抵抗に影響を与えます

変化に対する抵抗は、通常の反応として最もよく見られます。最も協力的で協力的な従業員でさえ、抵抗を経験するかもしれません。

ですから、抵抗以外に何も経験しない、あるいは抵抗が激しくなると信じて変化を導入しないでください。

そうではなく、前向きな精神を持って変化を紹介し、あなたの従業員が協力し、それぞれの仕事の状況を最大限に活用し、時間が経つにつれて完全にそして熱心に変化を支えると信じています。

あなたの思考とあなたのアプローチによって、あなたは抵抗が変化を妨げる程度に影響を与えることができます。あなたが取る行動とあなたが従業員を巻き込む方法によってあなたは自然な抵抗を減らすことができます。彼らの心の奥深くに、彼らは組織のより大きな全体像の一部になりたいです。

コミュニケーションおよび入力は従業員の抵抗を減らす

最善のシナリオでは、すべての従業員があなたが追求している変化について話し合い、意見を述べ、そしてそれに影響を与える機会を得ます。合理的には、これは変化がどれほど大きいか、そして変化が何人の人々に影響を与えるかに依存します。

たとえば、全社的な変更の取り組みでは、最初に変更を加えるかどうかという問題ではなく、従業員のインプットが部門レベルで変更を実装する方法に影響を与える可能性があります。このような場合の全体的な方向性は、報告担当者からのフィードバックを求めている上級指導部からのものです。

場合によっては、組織的に変更を主導するリーダーシップチームが設立されます。これらのチームには、組織全体の従業員の横断面が含まれる場合があります。または、組織の一部を派生的に監視するマネージャや上級リーダーが配置されていることがよくあります。

コミュニケーションがあなたの組織の強みであるならば、入力の機会は第一線の兵士に及ぶかもしれません。しかし、そうではないことがよくあります。入力とフィードバックは、中間管理によって提示されるすべてのフィルタを通過する必要があるためです。

これらの推奨事項は、何百ものマネージャ、スーパーバイザ、チームリーダー、および職場で定期的に何かを変更するよう求められている従業員に対して行われます。あなたは、あなたの上級指導者またはあなたの組織によって選ばれた方向性についての意見を持っていたかもしれませんしなかったかもしれません。

しかし、仕事の中心的な役割を果たす人として、あなたは変更を加え、その過程で経験するかもしれない変更に対するあらゆる抵抗に対処することが期待されています。各段階でこれらの推奨される行動をとることで、変更に対する従業員の抵抗を減らすことができます。

変化に対する抵抗を管理する

これらの助言は、あなたが変化を導入するときあなたがつくる抵抗を最小にし、減らし、そして痛みを少なくするのを助けます。これは変化に対する抵抗を管理するための決定的なガイドではありません - しかしこれらの提案を実行することはあなたに有利なスタートを与えるでしょう。

変更を所有します。

変更がどこで発生したとしても、また変更は組織内のどの時点で発生しても、たとえ自分から発生した場合でも、自分で変更を所有する必要があります。変更を実装するのはあなたの責任です。組織で影響を与えたり監督したりする人々と一緒に変更を実装する方法を計画している場合にのみ、それを効果的に行うことができます。

それを乗り越えなさい。

さて、あなたは上級管理職に自分の考えを伝える機会がありました。あなたはフォーカスグループで大声で話しました。あなたはチームにあなたの推薦された方向性を、データと例とともに提示しました。あなたが支持したものとは異なる方向を選んだ力。

次に進む時間です。決定がなされれば、あなたの興奮の時間は終わりました。あなたが同意するかどうかにかかわらず、いったん組織、グループ、またはチームが前進することを決心したら - あなたは選択された方向を成功させるためにあなたの力ですべてをする必要があります。それ以外は破壊行為であり、それはあなたの人生を悲惨なものにするでしょう。それはあなたを解雇させることすらあります。

偏った部分サポートは許可されていません。

あなたがその方向性を支持しないとしても、それが決定されれば、あなたはそれをあなたの指導力と支持の100パーセントに負うものとします。意地の悪い、または部分的なサポートが努力を損なっています - それはあなたの上司や上級リーダーからあなたに少しのポイントも獲得したり、あなたの同僚や報告スタッフにあなたを尊敬させることはありません。

あなたが選んだ方向があなたが向かっているところであるという事実を買うことができないならば、あなたは少なくとも、あなたがそれを支持することが重要であるという事実を買うことができます。方向を選択したら、それを機能させるのはあなたの仕事です。それ以下であれば、失礼であり、損なわれ、そして上級指導者の方向性を破壊するものです。

変更を支持するか、あなたが出入りする時が来ました。 （あなたの上級指導者があなたの雇用を解雇されるのを待ってはいけません。終わりが来るのを待っている間、あなたは多くのダメージを与えることができます。）

あなたが信頼できる、従業員志向の、支援的な職場環境を作っていれば、抵抗は最小限に抑えられることを認識してください。

あなたの従業員があなたがあなたが誠実である、あなたを信頼している、そしてあなたに忠実であると思うならば、彼らはすぐに変化に乗り込む可能性が高いです。

ですから、このような関係を築くためにあなたが費やした努力は、変更の実施においてあなたに役立つでしょう。 （彼らは一般的にあなたに役立つでしょう、しかし特にストレスと変化の時代の間に。）

変更を伝えます。

報告担当者、部門の同僚、および変更を通知する必要のある従業員がいることは間違いありません。あなたが影響を与える人々にその変化をどのように伝えているかは、変化に対するどれだけの抵抗が生じるかに最も重要な影響を与えます。

重要な要素の1つは、変更が必要であるという広範な信念がある環境です。したがって、効果的なコミュニケーションにおける最初のタスクの1つは、「なぜ」変更が必要だったというケースを構築することです。

具体的には、自分のグループが影響を与えることができることとできないことについて従業員に知らせます。変更を実装してそれを機能させる方法を議論する時間をかけてください。質問に答えます;あなたの以前の予約を共有しますが、あなたが乗っていて、変更が今働くようにするつもりであることを述べてください。

チームだけが変化を起こすことができるので、その努力にあなたに加わるように従業員に依頼してください。チームを前進させるのに役立つ知識、スキル、そして強みを持っていること、そして各チームメンバーもそうであることを強調します。変更をうまく機能させるにはすべてが重要です。変更後の生活が良くなる可能性があります。

変更を加えるために、従業員がその中に何があるのか​​を特定するのを助けます。

変化が彼らにもたらす利益について従業員が明確になると、抵抗の大部分は消えます。

グループ、部署、そして組織への利益も強調されるべきです。しかし、個々の従業員にとって、自分のキャリアや仕事への良い影響を知ることほど重要なことはありません。

さらに、従業員は、変更を実施するために必要な時間、エネルギー、コミットメント、および焦点が、変更を行うことによって得られる利益によって等しく補償されると感じなければなりません。

より幸せな顧客、売り上げの増加、昇給、上司からの認識、そしてエキサイティングな新しい役割やプロジェクトは、変化に必要な時間と労力に対して従業員が報酬を受けるのを助けることができる方法の例です。

従業員に気楽に耳を傾けます。

変化がもたらされたときに経験したのと同じ範囲の感情を従業員が経験することが期待できます。最も単純な変更であっても、従業員の反応を最小限に抑えないでください。

あなたは個々の従業員の観点から影響を知ることも経験することもできません。この変更は多くの従業員にとっては重要ではないように思われるかもしれませんが、その変更は他の従業員のお気に入りのタスクに深刻な影響を与えます。従業員に意見を聞かせ、判断力のない環境で彼らの意見を表明させることで、変化に対する抵抗を減らすことができます。

従業員に貢献する力を与えます。

自分の仕事をコントロールすることは、従業員が仕事に求めている5つの重要な要素の1つです。あなたが変化に対する抵抗を最小にしようとするとき、このコントロールの局面は続きます。従業員が管理できる変更のあらゆる側面を管理できるようにします。

あなたが透過的にコミュニケーションをとっていれば、あなたはあなたの組織によって設定された方向性、論理的根拠、目標、そしてパラメータを提供しました。その枠組みの中で、あなたの仕事は変更を機能させるために従業員に力を与えることです。

効果的な委任を練習し、変化への取り組みに対してフィードバックが必要となるクリティカルパスポイントを設定します。

組織全体のフィードバックと改善の輪を作ります。

これらのステップは、行われた変更が正しい変更または最適な変更であることを意味していますか？必ずしも。フィードバックを担当の従業員の耳に確実に届けるために、組織全体に開かれたコミュニケーションを維持する必要があります。

細部の変更、継続的な改善、および調整は、組織の変更に伴う当然のことであり、予想されることです。ほとんどの変更は具体的なものではありませんが、改善を検討する意欲があるはずです（計画、実行、研究、追加の行動をとる）。

透明性の高いコミュニケーションと高いレベルの信頼を備えた、従業員志向の組織環境で自分の変革を実装すると、非常に有利になります。

しかし、最も支持的な環境の中でさえ、あなたは激しい変化の時に引き出される人間の感情や反応の範囲を理解しそしてそれに反応しなければなりません。