さまざまな種類のインタビューに備える方法

面接は、求職者と同様に面接官にとっても同じくらいストレスがかかります。なぜ、いつ成功したかなど、さまざまな種類のインタビューを理解していれば、両方の関係者にとってインタビューをより快適にすることができます。

面接を行うときは、準備ができていない、時間がない、急いでいる、気を取られている、または面接で熟練していないと遭遇しないように注意してください。適切な質問をして、候補者がそのポジションで首尾よく業績を上げることができるかどうかを判断するのはあなたの仕事です。

上映インタビュー

面接は、ふるい分け面接と採用面接または選択面接の2つに分類されます。スクリーニング面接では、候補者が採用候補者と面談する前に候補者を選出し、候補者を排除します。それらは通常迅速で効率的で低コストの戦略であり、結果として適格候補者の短いリストが得られます。採用面接または選考面接には、さまざまな形態があります。

通常、第三者の採用担当者または人事部の担当者がスクリーニング面接を行います。これらの経験豊富で専門的な面接官は、候補者への面接および選考に長けています。

彼らは性格や知性を判断し、候補者が会社の文化に適しているかどうかを判断するのに効果的であるべきです。彼らはまた、候補者の仕事の背景や一般的な資格の中で、潜在的なレッドフラッグや問題のある分野を特定するのが得意です。いくつかのインタビューの質問は倫理に関連しています。スクリーニング面接の例としては、電話面接、コンピュータ面接、ビデオ会議面接などがあります。

電話インタビュー

電話インタビューは、最初のスクリーニングを実行するための最も一般的な方法です。これは、面接担当者と候補者が最初の面接を超えて議論を進めることに相互に関心がある場合に、一般的な意味を理解するのに役立ちます。電話インタビューはまた時間とお金を節約します。インタビューは他のインタビュアーのレビューのためにテープに記録されるかもしれません。電話での面接では、候補者の目標は対面式の会議を開くことです。

コンピュータインタビュー

コンピュータ面接では、就職の面接を受けるための一連の複数選択式の質問に答えるか、単に履歴書を提出します。これらのインタビューのいくつかは電話またはウェブサイトにアクセスすることによって行われます。候補者は質問に答えるために電話の適切なボタンを押すように頼まれるかもしれません、または彼らはオンラインでインタビューを引き受けるかもしれません。

ビデオインタビュー

米国の大手企業の半数以上が、より費用のかかる対面会議の代わりにオンラインビデオ会議をすでに利用しています。その継続的なコスト削減により、家庭用だけでなくビジネス用にも人気の高いリソースになっています。

インタビューの採用

一対一のインタビュー

これは、候補者が直接雇用者と面談する伝統的なインタビューです。候補者も雇用主も、通常、このインタビューから離れているかどうかという感覚で、フィット感が正しいかどうかを判断します。

連続インタビュー

連続した面接は、候補者が1日の間に面接官から別の面接官に渡されたときに発生します。最終面接が行われ、すべての面接官がお互いの面接について話し合う機会が得られるまで、決定は下されません。候補者には最初の印象が正しいと判断するチャンスが1回しかないので、次の面接の準備をしてください。

連続インタビュー

逐次面接では、候補者は数日、数週間、さらには数ヶ月の間に1人以上の面接者と面談します。各インタビューは、候補者を、ポジション、会社、および希望に応じて求人についての詳細を学ぶことに向けて徐々に動かすことを目的としています。

パネルインタビュー

パネルインタビューでは、候補者は委員会またはインタビュアーのパネルの前に現れます。候補者は、対人関係のスキル、資格、および自分の足で考える能力について評価されます。この種の面接は候補者にとって威圧的です。

パネル面接では、候補者はアイコンタクトを取り、グループまたはパネルの各メンバーと個別にコミュニケーションをとるべきです。

グループインタビュー

グループインタビューでは、会社は同じポジションの候補者のグループに同時にインタビューします。その結果、会社は候補者のリーダーシップの可能性、スタイル、そして説得力のあるスキルを実感できます。

この種のインタビューは、インタビュアーが確立したダイナミクスを理解し、ゲームのルールを決定する必要がある候補者にとっては圧倒的なものになる可能性があります。彼らは候補者を協力的で未熟に見せるので、彼は明白な権力衝突を避けなければなりません。面接対象者は、他の候補者に影響を及ぼしながら、他の候補者を尊重して扱う必要があります。同時に、彼は彼が重要な手がかりを見逃さないようにインタビュアーに目を向けておく必要があります。

状況またはパフォーマンス面接

状況やパフォーマンス面接では、候補者は特定のスキルを評価するために職務の1つをロールプレイするように求められることがあります。具体的で仮想的な状況や問題を与えられた後、彼らはそれをどう扱うか、あるいは可能性のある解決策を説明することを求められます。面接担当者が候補者に解決策や行動方針を推奨するのに十分な情報を提供しなかった場合、これは困難になる可能性があります。このタイプのインタビューは、部門またはディスカウントストアでのカスタマーサービス担当者のポジションの候補者を選択するためによく使用されます。

オーディションインタビュー

オーディションへのインタビューは、採用決定を下す前に、候補者が実際に行動しているのを見たいと思うポジションに適しています。面接官は、候補者のスキルを評価するために、シミュレーションまたは短い練習を通して候補者を連れて行くことができます。これにより、候補者は候補者になじみのあるインタラクティブな方法で自分の能力を発揮することができます。この種のインタビューは、コンピュータプログラマー、トレーナー、溶接工、および整備士に適しています。

ストレスインタビュー

ストレス面接は、一般的に候補者をストレスにさらし、プレッシャーの下または困難な状況での彼女の反応を評価することを目的としています。面接官が挨拶する前に、候補者が待合室で1時間開催されることがあります。候補者は長い沈黙や冷たい凝視に直面するかもしれません。インタビュアーはインタビュイーの信念または判断に公然と異議を申し立てることができます。

面接官に候補者と靴を交換するよう説得するなど、候補者には不可能な作業をその場で実行するように依頼することもできます。侮辱、失礼、および誤解は非常に一般的です。これらすべては、候補者が会社の文化、会社のクライアント、またはその他の考えられるストレスに耐えるために必要なものを持っているかどうかを確認するように設計されているはずです。

行動面接

多くの企業がますます行動面接を利用しています。職位や労働条件の責任によっては、問題解決のスキル、適応力、リーダーシップ、紛争解決、マルチタスキング、イニシアチブ、またはストレス管理を必要とする状況を説明するよう求められることがあります。面接担当者は、候補者が将来の業績を示すためにこれらの種類の状況をどのように処理するかを知りたいと考えています。行動面接にはいくつかの種類があります。

• 構造化インタビュー 階層化された質問で：熟練した面接官は一般的にこれを使用して、一連の行動上の質問と非行動上の質問をします。質問はしばしば重複し、主要な雇用主の懸念のそれぞれについての情報を集めるように設計されています。
• 非公式インタビュー：このタイプはカジュアルでリラックスしています。それは候補者が話をし、あまりにも友好的になることを意図しています。候補者は、そうでない場合よりも多くの情報を明らかにする可能性があります。あまりにも多くの情報は、あまりにも早く、彼を排除することができます。
• 評価機器/テスト： 候補者が会社に適しているかどうかを判断するためにさまざまな種類のテストが使用されます。パーソナリティインベントリはパーソナリティタイプを評価します。適性インベントリは、特定のスキル分野における適性を評価します。利息目録は、さまざまな職業上のカテゴリーに対する関心を評価します。コンビネーションインストゥルメントはこれらのいずれかのコンビネーションです。
• コンビネーションインタビュー： このタイプのインタビューは、上記のインタビューのうちの2つ以上のタイプを組み合わせたものです。これは、同じインタビュー内、その後のインタビュー、またはその両方で発生する可能性があります。

ディレクティブまたは構造化スタイルインタビュー

ディレクティブインタビューまたは構造化インタビューでは、インタビュアーは明確なアジェンダを持ち、それを明白にフォローします。企業はインタビュー間の公平性を保証するためにこの厳格な形式を使用します。インタビュアーは各候補者に同じ一連の質問をして、結果を比較できるようにします。

タグチームインタビュー

タグチームのインタビューは、チームの協力に大きく依存している企業にとっては魅力的です。候補者が面接官と一対一で会うことを期待しているかもしれませんが、他の何人かの人々と一緒に部屋にいる自分自身を見つけます。雇用主は、候補者と面接するときにさまざまな人々の洞察を得たいと考えています。

候補者のスキルと会社のニーズのバランスが取れているかどうか、候補者が他の労働者と仲良くできるかどうかを知りたいのです。候補者はこの機会を利用して、会社についてできる限り多くの情報を得るべきです。各インタビュアーは、会社について異なる機能を持ち、ビジネスについて独自の視点を持っています。

蛇行スタイルのインタビュー

蛇行スタイルのインタビューは、残念ながら、経験の浅いインタビュアーによってよく使用されます。面接担当者は、議論を主導するために候補者に頼ります。インタビュアーは、「自分について教えてください」などの文で始めることがあります。受験者はこれを自分の利益のために使うことができます。

このタイプの面接スタイルでは、候補者は候補者に最も役立つ方法で面接を導くことができます。しかし、候補者はインタビュアーを尊重し、インタビューを支配しないことを忘れないでください。

食事のインタビュー

食事中の面接は、社会的背景における候補者の姿を判断するために使用されます。しかし、食事の面接は候補者にとって最悪の悪夢か挑戦かもしれません。面接担当者は、フォークの扱い方だけでなく、ホスト、ゲスト、およびサービングスタッフの扱い方も知りたいと考えています。候補者は面接官から手がかりを得なければならず、常に彼女がゲストであることを忘れないでください。応募者は、主催者の後に座り、適切なエチケットを展示し、主催者に彼の時間を感謝しなければなりません。

フォローアップインタビュー

企業は、2回目、場合によっては3回目または4回目のフォローアップインタビューのために候補者を呼び戻します。時には彼らはあなたが彼らの理想的な候補であることを確認したいだけです。時々彼らは候補者の短いリストの中で決定するのに苦労しています。他の時には、会社の他の意思決定者は、採用決定が行われる前に候補者が誰であるかという感覚を得たいと考えています。

その他のインタビューはさまざまな方向に進む可能性があります。同じインタビュアーと面会するとき、候補者は信頼関係を強固にし、会社がどこに向かっているのか、そして彼のスキルが会社のビジョンと彼らの文化とどのように調和するかを理解することに集中できます。候補者は自分で報酬パッケージを交渉していることに気付くかもしれませんし、あるいは彼らが最初から新しいインタビュアーで始めてしまうかもしれません。

情報面接

情報面接は求職者によって十分に活用されていません。求職者は、彼らの現在のまたは希望する分野の誰かの助言を求めるための情報提供のためのミーティングを確保します。彼らはまた彼らに助言を与えることができる他の人々へのさらなる言及を得たいと思っています。雇用主は採用可能な才能のリストの一番上にとどまることを好むので、たとえ彼らが仕事を持っていないときでさえ、彼らはしばしばこれらのタイプのインタビューに寛容です。求職者と雇用主は情報を交換し、求人を参照せずにお互いの情報を交換します。

結論

面接は時間がかかり、うまくやるためには訓練が必要です。これらは、あらゆるレベルや種類のポジションの候補者を評価し選択するための柔軟な方法です。洞察を生み出すことで、面接担当者は候補者が会社に適しているかどうかを判断できます。

ただし、さまざまなインタビューの情報を管理することは潜在的に困難です。例えば：

• これらの洞察を効果的にまとめることは困難である可能性があるので、それらは候補者の明確な全体像を提供します。
• 収集された洞察は、潜在的なインタビュアーの偏見に対して開かれている可能性があります。
• インタビュアーは、知識、スキル、そして能力のある分野を見逃すかもしれません。
• インタビュアーはある分野を強調し、他の分野を無視するかもしれません。
• インタビュアーの観察は主観的なものなので、不正確になる可能性があります。

企業がインタビューのスタイルと形式を会社とその潜在的な従業員の両方のニーズにとって有益なものにすることが不可欠です。彼らがその目標を達成することができれば、彼らはベンチの強さを構築し、適切な人々を適切な位置に配置することができます。

Nita Wilmott（[email protected]）は現在、オクラホマ州タルサにあるタルサコミュニティカレッジの人事を専攻するフルタイムの学生です。彼女は以前に2つの事業を所有しており、さまざまな業界の多くの企業で働いていました。