あなたはあなたの従業員をやる気にさせるのですか？

組織が職場での動機をどのように破壊するのか知りたいですか？管理職は従業員のやる気を引き出す方法について尋ねますが、従業員は当然やる気を経験します。従業員に聞いてください。この世界の何かが彼らのチャイムを鳴らします。したがって、雇用主にとっての課題は、すべての従業員が何かについて持っている本質的な動機を破壊することではありません。

そして、管理者にとっての課題は、その動機を職場で体験する方法を従業員が見つけるのを助けることです。始めるのに最適な場所？あなたの組織、あなたの仕事、そしてあなたの上司が従業員のモチベーションを潰していないことを確認してください。あなたはあなたの従業員のやる気に関連するすべての要因を制御することはできませんが、あなたがこれらの10の行動をすることをやめれば、あなたは職場で従業員の意欲を奪うのをやめるでしょう。

従業員を子供のように扱う

従業員は生活のある大人です。彼らは主に家族、投資、日々の生活、そして人生に伴うあらゆることを管理しています。職場でこれを認識し損なうのはばかげていませんか？どうしてそんなに多くの組織が、大人の従業員に何をすべきかを伝え、すべての行動を微量管理する必要があるように振る舞うのですか。

少数の行動のために多くの人のためにルールを作る

組織は法的、倫理的、効果的な職場を作るための方針と規則を必要としています。彼らはあらゆる問題を解決するための政策を必要としません。それでも、非常に多くの組織が、少数の従業員の行動を禁止または解決するためのポリシーを作成しています。何人かのデッドビート従業員の行動に個別に対処することができるのに、なぜすべての従業員にポリシーまたは手順を重荷とするのでしょうか。

間違いやエラーに焦点を当てる

これは、毎週の会議や定期的な業績評価の際に特に問題になります。管理者はバランスの取れたフィードバックを提供する必要がありますが、現実のものにしましょう。従業員がほとんどの場合間違いを犯しているのなら、その従業員を解雇しないのはなぜでしょうか。

仕事は従業員のスキルと能力にひどく適合しなければなりません。問題のある分野のみに住むことは従業員の自信を破壊し、自尊心は従業員をより間違いやすいものにし、なぜ彼らがあなたを経営者に昇進させたのか不思議に思います。

不公平かつ不公平にポリシーを適用する

チームの各人物に同じ規則、期待、および懲戒処分を適用したかどうかを人事部長が尋ねる理由があります。不平等は、すばやく不平を言い、選択を感じ、あなたがお気に入りをプレイしたとしてあなたを非難し、そして最終的にあなたの雇用主を訴える従業員には見えます。

矛盾した、信頼できない行動がとられ、気まぐれな決定がマネージャーによってなされたと認識されると、従業員は信仰と自信を失います。彼らの職場での動機は消えます - そして結局、そうでなくなります。

従業員の率先および考えを踏みにじる

いいえ、すべての社員の考えが無意味ではありません。すべての従業員の考えがあなたの熱意の火を点けさせるわけでもありません。しかし、すべての従業員のアイデアにはメリットがあります。従業員が問題を解決しようとしたり、顧客を喜ばせようと奮起させたイニシアチブとモチベーションが他に何もない場合は、注目に値します。

職場での従業員のやる気を引き出すには、すべてのアイデアに配慮とフィードバックが必要です。そして、あなたがそれを見ている間に、この考えは従業員が管理の許可またはそれをするために支援を必要としたことなのでしょうか？変更が他人に与える影響が最小限である場合、従業員の職務の変更は、上司の許可を必要とすべきではありません。

従業員に権限を与えられているが実際にはそうではないことを従業員に伝える

従業員は、自分がエンパワーメントによって何を意味するのかを素早く学びます。あなたの組織では、管理者はエンパワーメントのためにリップサービスを支払うかもしれませんが、従業員は組織の階層構造や指揮系統が最も強力な支配者であることを知っています。

実際、管理者も意思決定ができ​​ない可能性があります。だから、それらをだまそうとしないでください。従業員に実際に管理しているものを知らせます。明確な期待が絶え間ない摩擦に勝っています。真実を語り、組織内の状況に対処することで、職場でのモチベーションを下げることができます。

マネージャーが話すことの大部分を占める会議やレビューを開催する

まれな従業員だけが、やる気を起こさせることについて話されている職場環境を見つけることができます。しかし、それは頻繁に起こります。従業員の参加を促進する組織であっても、上司は従業員とパフォーマンスについて話し合うことに常に熟練しているわけではありません。

マネージャーは、話すのをやめれば、従業員は自分のできない要求をするだろうと恐れているかもしれません。従業員が自分の考えを集める間、マネージャーは沈黙に不快感を感じるかもしれません。その理由が何であれ、上司が1時間の会議で50分以上話すと、職場での従業員のモチベーションに問題が生じます。

不適切に情報を共有することによる従業員の機密保持の侵害

従業員と上司との関係、および仕事へのモチベーションの基盤は信頼です。一度侵害されると、信頼を再構築することは困難であり、不可能でさえあります。ある管理職がある従業員の自信を他の従業員と共有する前に、その管理職はその従業員からの許可を得る必要があります - そしてそれには正当なビジネス上の理由が存在しなければなりません。

ある従業員の個人的な事業、他の従業員に対する考え、または自信を無作為に挙げることは、上司の倫理的責任に対する重大な違反です。二次被害も発生します。

上司が機密情報を共有した従業員も上司を信頼することは決してありません - そして彼女は上司が違反したと自信を持って従業員に伝えます。

従業員が管理できない従業員レビューのための作業の側面の測定

従業員が管理できないパフォーマンス領域に焦点を合わせることで、職場での従業員のモチベーションを破壊することができます。例えば、部品が製造業に入らなければ、約束された生産を時間通りに実行することは困難です。確かに、従業員は、サプライヤまたは他の人が将来的に予定通りに部品を納入するように努めることができますが、即時のパフォーマンスに影響があります。

マネージャーは従業員の仕事を管理しますが、家族の緊急事態は必要な従業員が生産するために働いていないことを保証します。

何よりも悪い？従業員は、実際には、自分のコントロールできない状況に彼女の結果が潜んでいたときに、言い訳をしているように見えます。

達成できない目標を設定し、それらを満たさないことに対する従業員の罰則

特に企業は、指揮系統のトップから部署や部署の目標を決定するという慣習を持っています。これは、ゴールセッターが常にDoersとコミュニケーションを取っているときに機能します。彼らのフィードバックは目標を設定するのに役立ちます。

しかし、あまりにも多くの場合、目標はコミュニケーションとフィードバックをほとんど必要とせずに設定されており、この分野の人々は達成できないと考えている目標の達成に苦しんでいます。従業員は目標を設定することに参加する必要があり、したがって目標を達成する責任を負う必要があります。

これが組織を機能させるものです。

これらが、従業員が職場での最善の努力に貢献するように動機付けられていない理由の上位10の理由のいくつかです。確かに、多くの責任は各従業員が行う選択にありますが、それ以上のものは雇用主が従業員のために作成する環境にトレーサブルです。職場でのモチベーションを破壊するためにこれらの10の方法を排除してください。