職場での肯定的なフィードバックの例

作家兼経営者であるKen Blanchardは、次のように述べています。 “ フィードバックはチャンピオンの朝食です.” これですべてうまくいっていますが、正確には です フィードバックと最高の結果を得るためにそれを与えるための最善の方法は何ですか？ここにいくつかの肯定的なフィードバックの例と、あなたが避けようと思うかもしれないいくつかの無効なフィードバックの例があります。

フィードバックの目的

フィードバックの目的は、パフォーマンスに貢献するポジティブな行動を強化したり、パフォーマンスを低下させる可能性があるネガティブな行動を排除することです。優秀な従業員は自分たちがどのようにしているかを知る必要があり、知りたいと思っています。

フィードバックを与えることは、マネージャーの仕事の最も重要な部分の1つです。

私たち全員に盲点があり、従業員の育成に力を入れているマネージャーは、それらの盲点に対して従業員の目を開くのを助けることができます。彼は改善方法について従業員を指導することができます。

効果的なフィードバック

効果的で正のフィードバックは以下のようになります。

• 特定： 要点を説明します。他の半関連または類似の事件を会話にドラッグしないでください。会話ごとに1つのイベントに焦点を当てます。
• 誠実： あなたが個人と人格の対立を持っているならば、あなたが恨みをこめて賞賛を与えているかのように外れるよりもむしろフィードバックを渡すために別のスーパーバイザーの助けを求めることを考えてください。
• タイムリーな： 否定的な習慣が定着した後ではなく、問題が発生したときに対処します。従業員が何かを達成した直後に感謝の報酬を与えます。このイベントは従業員の心にはまだ新鮮なので、彼はそれをコンテキストに入れて、同じアプローチをもう一度とることができます。

• 意味のある行動 フィードバックは、仕事または個人が仕事をどのように処理しているかに直接対処するべきです。
• 人が変えることができる何か： 変更が難しい課題である場合は、少なくとも提案や支援を提供してください。従業員に正しい方向への第一歩を踏み出させる。

ここにいくつかの一般的な種類のフィードバックがあり、それぞれに良い例と悪い例があります。

ジョブパフォーマンスのフィードバック

良い例： 「ビル、あなたは先週の生産目標を20％上回っていました。よくやった。それは私達が私達の私達の全面的な植物生産および財政目標を達成するのを本当に助けるだろう。どうやってやったの？」

悪い例： 「ビル、私はあなたが先月あなたの生産目標を超えたことに気付きました。今月の目標は20％上昇するでしょう。」

悪い例「ビル、先月の生産目標を上回ったことに気づいた。これがあなたがレイズを要求するつもりではないことを願っている」

最初の例はBillのスキルへの興味を示していますが、Billは2番目または3番目の応答で彼の模範的な製作に対する報酬の類似を受け取っていません。実際、これら2つの回答はおそらく彼が再び一生懸命働くことを気にするべきではないと確信させました。

行動フィードバック

良い例「ナンシー、今朝の会議で、発表中にあなたのデータに異議があったときには守備になったことに気づいた。エイミーがあなたの計算について質問したとき、あなたは彼女に足りず、あなたが彼女にそのように答えたとき、彼女は残りの会議のためにシャットダウンして怒っているように見えました。あなたは本当に彼女のサポートを必要としています。

悪い例: 「ナンシー、あなたは先週の会議でエイミーに飛びつきました。気分をコントロールする必要があります。」

悪い例: ' ナンシー、あなたの感情を家に残してみてください。 Amyに対するあなたの返答は非常に専門的ではありませんでした。」

ナンシーが批判に対して特にうまく反応しないことはすでに確立されています。あなたは彼女をさらに批判して彼女の行動を改善するように彼女を説得することはありません。最初の対応は状況を改善する彼女の助けを借りています。

キャリアフィードバック

良い例「マット、あなたにはリーダーシップの可能性があると思います。あなたはチームをやる気にさせる能力を発揮し、あいまいさに対処することができ、そしてあなたは素早い研究です。リーダーシップに興味があるのでしょうか。

悪い例：「マット、おめでとう、私はあなたを宣伝しています！」

悪い例「リーダーシップの役割にもっと興味があるように思われるかもしれませんが、現在の職責に集中する必要があると思います。」

あなたは2番目の応答に実際の入力を与えていません。なぜあなたは彼を宣伝していますか？最初の回答で提供されているように、Mattに何かを構築し、誇りを持ってもらうようにしてください。 3番目の回答は実際にマットがそれらのスキルを磨くのを妨げます。

評判のフィードバック

良い例: “ リサ、私たちの新しい従業員が私たちの文化の中で成功する方法についてのアドバイスを求めてあなたのところにやって来たことを聞いたことに気づきました。あなたは私たちがこのあたりでどうするかを本当に理解している誰かとして評判を高めているようです。それは素晴らしいことです。彼らを助けてくれてありがとう、本当に感謝しています。あなたは私たちの価値観のロールモデルであり、私たちの新しい従業員があなたのアドバイスを大切にしていると確信しています。」

悪い例「リサ、あなたは文句を言う人として評判を高め始めています。もっと前向きにしてみてください。」

悪い例: ' リサ、私たちの新入社員との個人的な問題についての議論は控えてください。これは職場です。文化的な問題を掘り下げる時間や傾向はありません。」

従業員は賞賛に応えます。最初の例はそれを示します。 2番目の2つの対応は、従業員にとって意欲をそそるものであり、彼女と共にあなた自身のダイナミクスに影響を与えることは言うまでもなく、あなたの会社にとって実際に有益な行動を減らすことができます。

他からのフィードバック

良い例「トム、私はあなたが彼らの仕事について彼らに対して過度に批判的であるという部門の他の人々からのフィードバックを得ました。私はあなたがこれを自分でやっているのを直接見たことはありませんが、他の人たちが気づいていて、彼らが私のところにやって来るのを十分に気にしていたのです。これに何か光を当てることができますか？」

悪い例「トム、あなたはあなたのチームメンバーに対してあまりにも批判的過ぎると思います」

悪い例：カーリーとジェフはあなたが彼らと過酷であることについて私に不平を言いました。何が起こっているの？これは本当ですか？"

最初の例と3番目の例はどちらもトムがそれほど批判的である理由を突き止めようとしていますが、最初の回答だけが職場の問題になります。トムだけで平準化された告発ではありません。

個人的な問題の疑いについてのフィードバック

良い例: “ アン、私はあなたがこの2週間自分ではなかったことに気づきました。あなたはあなたの最後の2つの提案に2つの重大な誤りをしました、あなたは重要な期限を逃しました、そして昨日会ったとき、あなたは私に注意を払っていないようでした。私は二度繰り返さなければなりませんでした。私は心配していますが、これはあなたにはまったく関係ありません。あなたの生活の中で何かが起こっているのであれば、それは私的なもので個人的なものではないかもしれませんが、それがあなたの仕事に影響を与えることを私は心配しています。何か私にできることはありますか？"

悪い例：「アン、あなたとあなたの夫は問題を抱えていますか？」

悪い例「個人的な問題が起きる前は、仕事がずっと上手だった。何が起こっているの？」

最初のアプローチは個人的な問題を識別しようとしなかったことに注意してください。従業員は自分のプライバシーが尊重されていることを尊重したと感じるでしょう。仕事の遂行に取り組むことに固執し、可能であれば援助を提供する。従業員支援プログラムがある場合は、それを紹介します。

3番目のアプローチは、アンが彼女のコントロールから外れている可能性が最も高いものについて批判しています。可能であれば、彼女はおそらく問題を解決するでしょう。あなたはもっとストレスを加えているだけで、それは逆効果です。

ボトムライン

これらの例とワードトラックは単なるサンプルです。フィードバックの伝達方法や問題の討議方法は、管理職と従業員の間の関係と信頼の程度によって異なります。しかしながら、これらのわずかに誇張された例は、うまくいけばあなたのフィードバックディスカッションを準備して開くために効果的なモデルを提供するでしょう。