管理職が間違って採用される理由とその対処方法

株式会社博展 - 東芝実績動画

多くの企業では、採用プロセスは非常に困難です。適切な人を適切な座席に配置する必要性について話をするとき、誰もが積極的に頭をうなずきます。そしてそれから、彫像の忍耐を強調する骨頭のプロセスとしてしか説明できない一連のことを実行することによって彼ら自身が矛盾し始めます。

5つのモノ管理者が採用プロセスで間違っている

重要な文脈が翻訳で失われる 人事採用担当者を含む他の人に、採用および事前資格認定作業が委任されている場合。あまりにも多くの管理者が、この重要な作業を組織の役割、機能、戦略、および予想される将来のニーズを理解していない個人に効果的に外部委託しています。一般的な仕様のリストとあいまいな職務内容説明書で武装した不適切な情報を持ったリクルーターは、彼らが合うように見えるかもしれない誰かを求めて盲目と聴覚障害者を追い出します。このプロセスにおける品質の欠如は驚くべきことであり、それを組織に取り戻す時が来ました。

私たちは、実際には根拠のない位置要件の説明を書きます。 多くの職務要件の説明を書いているときに、誰かが笑っています。誰もがこのようなばかげた超人間的能力のリストとこれまでに遭遇したことのない経験セットの手紙を本当に満たすことができないことは問題ではありません。 CEOが、企業のWebサイトや求人掲示板に掲載されている中堅レベルのマネージャの説明の多くを一目で確認できる可能性は低いでしょう。実際のところ、多くの職種の説明の根拠は完全に欠けており、潜在的に望ましい候補を除外しています。採用プロセスの中でポジションの説明について現実のものとなる時が来ました。

採用担当マネージャは、品質が不十分な人材の特定および評価プロセスを悪化させます 面接し、候補者を選別するのに適していない状況に来ることによって。適切な行動面接のテクニックについて、そして人の意見を述べる際に私たちを悩ます多くの認知バイアスを特定し根絶するのを手助けすることに関して管理者を訓練することに失敗したとして会社に欠陥があるかもしれませんが、個々の管理者は真にこの責任を持ちます。管理職が採用プロセスを成功させるために不可欠なスキルを強化し、育成する時が来ました。組織はこの活動を可能にするべきです。

管理者は自分の国境を越えて偵察することに失敗することが多い。 最も効果的なエグゼクティブや上級管理職は、その分野での成功に欠かせない態度、価値観、行動を持つ個人を探し求める、容赦のない才能あるスカウトです。多くの場合、最高の才能はチーム内の他の人全員と同じ場所から来たものでも、同じ経歴でもないものです。それはまばゆいばかりを取り、珍しい場所で才能を探し始める時間です。
誰かの光沢のある血統にあまりにも重点が置かれています そして個人を定義する一連の経験については十分ではありません。これは本の長さのトピックです。 2人の個人が同じ立場を争っていると想像してください。一つは彼女の経歴の中で印象的な血統と速い進歩の道を持ち、もう一つは彼女の究極の成功と共に進むための一連の闘争と挑戦を持ちます。ほとんどのフィルタリングプロセスでは、後者の個人をすぐに除外するか、または最初の個人の血統に関連する能力のトラップを優先して、少なくとも彼女を最後尾に追いやるでしょう。性格、価値観、および学習能力を強調しないというこの残酷な偏りのバイアスは、最適とは言えない雇用慣行の主な要因の1つです。検討のための重要な基準をどのように重視するかを再考する時間です。

採用プロセスを改革し改善するための7つのアイデア

答えは上記の内容で強く示唆されていますが、それはそれらを選び出す価値があります。あなたの会社がその採用プロセスの質と有効性、そして人間性を強化しようと努力しているので、ここにそれを議題にするべき7つのアイデアがあります。

管理者として、私たちは責任を受け入れなければなりません 才能の特定と選択のこの重大な問題のために。これに対する責任の一部は私達の技術を開発し、私達のパフォーマンスについてのフィードバックを求め、そして私達の実際の成功と失敗を長期にわたって評価することに時間とエネルギーを投資することです。
マネージャーの責任の反対側は説明責任です。マネージャは、すでにチームに所属している個人のパフォーマンスだけではなく、才能の特定と採用に対して責任を負う必要があります。時間の経過とともに人を見つけ、採用し、成長させるためのマネージャの成功を追跡するスコアカードを作成する必要があります。このスコアカードは、マネージャの継続的な成長と進行を考慮に入れる必要があります。

人的資源はゲームに参加し、私たち全員が改善するのを助けなければなりません。 H.R.は、経営者が行動面接および職務設計に関する重要な研修を確実に受けられるようにすることで、雇用慣行の改善を可能にし、状況に関係のない採用の採用をやめる必要があります。彼らは、マネージャ、機能、および会社のニーズを真に掘り下げるのに時間がかかるか、あるいはプロセスから自分自身を取り戻すべきです。特に過度に膨らんだ職種の説明がある場合は、採用および資格のある人材の獲得になると、ガベージイン/ガベージアウトを停止します。

誰もが武器を結びつけ、才能を雇うための真の優先事項に焦点を合わせなければなりません。 企業の価値観、学習能力、成長の可能性との整合性も含まれます。
クローンの採用をやめる必要があります。 人種、性別、文化だけでなく、独自の経験や考え方を持つ人々を探すために、より深く掘り下げることで、多様性に取り組みます。これは想像以上に難しく、コミットメント、教育、測定、そして強化が必要です。
バイアスを打ち消すためにグループの努力をする。 人間であることの一部は、私たちが私たちと一緒に私たちの経験、思考、価値観、そして理想をもたらすということです。これは前向きなことですが、意思決定を採用することになるとそれは私たちをバイアスすることもできます。より広いグループを使用して、バイアスを確認し、発生したときにそれらを呼び出すようにします。

企業として、採用プロセスにおける卓越性の評判を開発するよう努めます。 多くの大手企業は、求職者や面接対象者でさえ、過酷で粗く、そして際立って失礼な態度で扱います。プロセスの一部であるすべての人は、方向と可能な場合には建設的なフィードバック、そしてなぜ物事が前進しないかもしれないかという文脈に関して、適切でタイムリーな対応に値する。敬意を持ってあなたの潜在的な才能を扱い始めると、言葉は広がるでしょう。多くの候補者や回答者が、見知らぬ管理者、人事部、そしてこれを会社の個性の一部として受け入れる上級管理職によって扱われることになる言い訳はありません。