職場にトレーニングを移管するための6つのヒント

あなたのトレーニング参加者を次のトレーニングの機会に参加するのを待つことができない学習磁石に変えることができますか？もちろんです。あなたがトレーニングに費やす時間、エネルギー、そしてお金の結果として、仕事の成果の向上を期待できますか？もちろんです。あなたはトレーニングの伝達における重要な要素に注意を払う必要があります。

• 誰がトレーニングをするのか
• トレーニングの様子
• 参加者に期待する役割

トレーニングセッション中に参加者が行うことは、トレーニングが実際に職場に移転するかどうかに大きな違いをもたらします。これら6つのアイデアを使ってトレーニングに関する苦情（時間がない、トレーニングは時間の浪費である、とにかくセッションで学ぶことができない）を解決し、トレーニングを職場に転送することでパフォーマンスを向上させる。

トレーニングの転送に関する6つのヒント

これら6つのトレーニングの側面をうまく管理できれば、トレーニングと、学んだ新しいスキルやアイデアの職場への従業員の伝達を改善することができます。

トレーナーと期待は違います。

従業員がこれまでに経験した最も効果的なトレーニングセッションの1つは、ゼネラルモーターズの製造施設ででした。全社的な文化変革プロセスの一環として、すべての監督および管理職の従業員は、彼らが理解し、必要性を理解し、必要な文化的変革を所有するのを助けるために作られた同じ教育セッションに出席しました。

重要な要素は講師でした。彼はGMの上級管理職でした。そのため、彼は各個人がトレーニングセッションに参加することで、仕事に戻ったときに報告した人々に指示することを期待していました。

他の人を訓練する能力は、トレーニング保持の最も重要な指標の1つです。 （組織開発コンサルタントも同様にトレーニングセッションを円滑化した。なぜなら、すべてのマネージャが他人を効果的にトレーニングする能力に自信があるわけではないからである。）

あるいは、参加者は自分の業界で経験を積んだトレーナーにもっと好意的に反応します。研修で強調された問題や状況を経験し対処したファシリテーターに感謝します。インストラクターがトレーニングを参加者の実生活経験とより密接に結び付けることができるほど、トレーニングの移管、仕事の後半での情報の適用に適しています。

組織からの一貫したメッセージの一部として研修を開催する。

クラスはお互いの上に構築し、以前のセッションで学んだ内容を強化する必要があります。あまりにも多くの組織がポプリや利用可能なクラスやセッションのメニューとしてトレーニングに取り組んでいます。

トレーニングセッションとトレーニングセッションで提供される情報との間に相互関係がない場合、組織は基本的な共有スキル、アプローチ、および価値を強化する絶好の機会を失います。トレーニングは、以前のセッションを参照し、類似点を見つけ、コンテンツを強化する必要があります。

例えば、ある大学の監督開発プログラムは、コミュニケーションクラスに効果的なフィードバックプロセスを導入しました。このフィードバックモデルは、その後、紛争解決セッション、パフォーマンス管理セッション、およびモチベーションセッションで強化および強調されました。

参加者は、研修情報を職場に確実に伝達するために、セッションを超えて強調された一貫したアプローチを受けました。

各個人の上司と上司のマネージャーに、スタッフとのトレーニングセッションに参加するよう依頼します。

組織の3つの管理レベルが一緒にトレーニングに参加するとき、参加者はトレーニングで学んだ新しいアイデアを試しても構わないと思うかもしれません。これは、参加者が上司が新しいスキルを試しているのを見た場合に特に効果的です。

これは、この研修の転送シリーズの3番目の記事の主題であるセッション後の研修の強化にとっても重要です。従業員は上司の行動を真似る傾向があるので、上司が仕事に新しい情報を適用するのを見れば、それは刺激になります。さらに、訓練を受けた管理者は、知識の習得と概念の理解を深めるために知識を持って従業員に質問することができます。

一定期間にわたってスケジュールされた「チャンク」でトレーニングを提供します。

明確に定義された2つの目的に基づいて、チャンク、少量のコンテンツを提供するトレーニングセッションで、人々はより多くを学びます。被験者が学習するまで、参加者はおそらく週に数時間、これらのセッションに参加します。

これにより、参加者はトレーニングセッションの合間に概念を練習することができます。トレーニングの内容と概念の適用は、その後の各セッションで強化されます。

これはまた、人々が自分の成功や自分の実際の作業セッションにトレーニングを適用することの難しさについて議論することを可能にします。インストラクターは、次回の会議で報告された課題を出すことで、参加者がトレーニングの内容を練習するのを助けます。

すぐに仕事に適用できるスキルと情報で人々を訓練します。

それを使用するか、それを失う、トレーニングについての一般的な控えです。これは本当のことです。リスニング、パフォーマンスフィードバックの提供、チームビルディングなどの戦略的スキルを持っていても、参加者がトレーニングを継続できるようにするために、練習が即時かつ頻繁に行われるような状況を設定します。

ソフトウェアトレーニングなどのアプリケーション指向のトレーニングでは、参加者がトレーニングセッションの後に使用するソフトウェアを持っていない限り、トレーニングを邪魔しないでください。実際、セッションに参加する前に、従業員が最初にプログラムを試すことを許可されている場合、トレーニングはより効果的です。彼らは質問とプログラムやプロセスの基本的な理解を武装したセッションに参加します。

トレーナーは、セッションと後の学習への応用のために前向きで生産的なトーンを設定できます。

行動志向の目的を強調する前向きで、有益で、誠実なオープニングで、トレーナーは会議のトーンを設定します。講師がどのようにトレーニングセッションを開くかによって、参加者の期待を管理するプロセスが始まります。 （「このセッションに参加した結果、次のことができるようになります…」）

Clemmer GroupのJim Clemmerによると、「研究は、新しい行動方法に自分自身を考えるよりもはるかに多くの人々が新しい考え方に自分自身を行動させることを明らかに示しています。」目的は現実的であり、過度に約束されていないように、参加者はセッションに対してどのような期待を持つことができるかを知る必要があります。

同時に、オープニングは私にとってそれが何であるかを強調するべきです、WIIFM参加者は彼らの心をこめたセッションへの参加の結果として経験するでしょう。研修生、セッションの価値、およびセッション全体の情報の価値について、その中に何が含まれているかを強調します。

効果的なトレーニングを職場に転送するためのその他のヒント

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• 研修移転のケーススタディ（適用例）