否定的な従業員を管理する方法を学ぶ

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別の人は、自分がネガティブな従業員であると判断したときに職場でのネガティブさに対処する方法を提案しました。混乱させるのは難しいですが、時々否定的な同僚があなたです。多くの従業員が練習できないことはある程度の自己認識を必要とします。

時には従業員の努力が否定的な同僚との交渉に成功し、時には否定的な行動をした人が彼らが問題であることを認識しています。しかし、従業員はネガティブや対立に対処するのに熟練していない、または訓練されていない、または慣れていないので、彼らはネガティブな同僚に対処するのを助けるために彼らのマネージャーにしばしば頼る。

それはマネージャの仕事の最も楽しい要素ではありませんが、人々を管理する場合、他の従業員やチームのために、やがてネガティブな人を管理する必要があるという状況に遭遇します。この時々怖いタスクを避けるためにあなたのワークグループを失望させ、良心的な状況が存在するのを許すことです。

あなたはネガティブな従業員を管理することができます - そして時々 - あなたはその従業員がネガティブさを変えるのを手助けすることができます。あなたの最善のアプローチはネガティブを最初から始めさせないことですが、それがあなたの職場で既に破壊を生み出しているのであれば、ここにあなたがネガティブな従業員を管理するために取ることができるステップがあります。

悪い従業員に対処するための7つのステップ

否定性が一人の個人から発生している場合は、問題を解決するためにこれらの7つのステップを踏むことができます。

その悪影響について従業員に知らせます。 従業員が職場で何かできる行動を説明する具体的な例を使用してください。たとえば、別の従業員が「おはようございます、お元気ですか？」と言って、あなたの回答がこの職場には何も正しくないという15分の独り言であるとすると、同僚の気分を落ち着かせ、楽観的にします。

あなたは最長15分の生産的な作業時間を使い、あなたの同僚は将来あなたと会話をしたくないと思っています。仕事の有効性と生産性に影響を与えるようなコストをかけて同僚があなたを避けてしまう危険があります。仕事を遂行したり、重要な貢献をするために必要な情報を受け取ることはありません。

防御的になることを避けなさい： 従業員の否定的な言葉や態度を個人的にとらないでください。彼らはあなたに向けられていません。何らかの理由で、従業員は自分の人生、仕事、またはあなたがそれに名前を付けることに不満を抱いています。管理者が従業員の防御力を最小限に抑えるために最善の、最も実践的なアプローチを使用している場合でも、建設的なフィードバックを聞くのは好きではありません。そして、大多数の管理職は、困難な人々に対処するための多くの訓練や練習をしていないので、彼らのアプローチはすべての当事者にとって不快です。

彼女の私生活で何か悪いことが起こっているかどうかを従業員に尋ねます。 たとえば、離婚は従業員の人生のあらゆる側面に影響します。近親者の喪失もそうです。あなたはセラピストやカウンセラーではありませんが、従業員の生活の中で何が起こっているのかを知ることで、同情や善意や希望のある希望の適切な表現を提供することができます。それはまた、従業員があなたが自分として興味を持っていること、そして人としてそれらを心配していることを認識するのに役立ちます。ただし、同情を示しても、個人的な問題が職場の業績に影響を与えないように従業員に依頼する必要があります。

従業員に職場での否定的な要因の原因を尋ねます。 従業員が意見を聞いて聞いたことが確実にわかるまで、従業員の苦情や懸念に耳を傾けます。あなたが本当にそれらを聞いたことがあるかのように彼らが感じていないので、時々人々は否定的な感情を繰り返す。あなたが積極的に耳を傾けていることを確認してください。従業員は違いを感じるでしょう。

従業員の懸念の一部は正当なものかもしれません。あなたは彼らが合法的な職場の懸念を解決するのを助けることができるかもしれません。その他、あなたはそれらが存在する理由を説明し、協力して忍耐を持つように従業員に依頼することができるかもしれません。従業員がスケジュール、意思決定、または目標の理由を理解すると、彼らの否定性は向上する可能性があります。

ソリューションの作成に焦点を当てる： 間違っていて従業員の見通しやあなたのアプローチにおける行動に否定的なものすべてに焦点を当てないでください。それは従業員が彼ら自身の苦情をもっと深く掘り下げることを引き起こすだけです。

代わりに、従業員が自分自身と同僚のために積極的な士気をどのように生み出すことができるかという選択肢を作成することに焦点を当てます。その人がこの議論をするのを嫌がっている、そしてあなたがあなたがかなり彼に話を聞いたと感じるならば、議論を終了してください。従業員と共有している概念を強化するために、懲戒処分のプロセスを開始する必要があるかもしれません。

彼女のパフォーマンスの良い面に焦点を当てる： 従業員が自己イメージと貢献する能力を築くのを助けます。彼らが上手く行ったこと、そして彼らの同僚やあなたが彼らのパフォーマンスについて理解していることについて彼らに話してください。パフォーマンスのマイナス面についての会話中でも、プラス面への反省は歓迎すべき追加事項です。
将来的には、従業員と対話するときに、個人を褒めましょう。 あなたが彼らからの否定性よりもむしろ肯定的な声明や貢献を聞くときはいつでも、この態度を強化する。従業員が他の従業員や職場と積極的にやり取りすることをできるだけ強化する必要があります。

上記のいずれも機能せず、従業員の否定が生産性、職場の調和、および部門メンバーの態度や士気に影響を与え続ける場合は、他のパフォーマンスの問題と同様に、その否定に対処します。あなたが効果的かつ合法的に従業員の業績に適用する進歩的な規律を使用してください。

あなたが懲戒処分の過程で悩まされる前に、これらの7つのステップがあなたの時間の価値があることを覚えていてください。あなたがあなたの職場で従業員の否定的な態度に正面からぶつかると、彼らが頻繁に働くという事実から心を取りなさい。