企業文化を改善するためのサーバントリーダーシップの活用

使用人は、どの組織の階層においても確実に下にあります。使用人は上司に仕え、組織内での地位はほとんどありません。しかし、しもべの指導者は、この概念を頭に入れます。サーバントのリーダーシップは、正しく行われれば、企業文化を向上させることができます。

サーバントリーダーシップとは何ですか？

サーバントのリーダーシップは、1970年にRobert Greenleafによって書かれた「サーバントリーダー」のエッセイから来ています。このエッセイでは、Greenleafの理論は、ピラミッドをひっくり返す必要があるというものでした。トップダウンのリーダーシップのように、サーバントのリーダーシップで人々を指揮するリーダーの代わりに、リーダーは他の従業員をサポートします。

つまり、リーダーは指導と指示を提供するために存在しますが、従業員は自分で決定を下すことができます。指導者は、他の人を助けてもらうのではなく、他の人を助ける機会を探します。

この種のしもべのリーダーシップは、優れた企業文化を生み出すことができます。

サーバントリーダーシップの文化的利点

あなたがトップダウンのリーダーシップで構成される文化を持っているとき、すべての決定はコーナーオフィスから来ます。 CEOは多くのことを知っているかもしれませんが、会社が一握りの人々を超えて成長するにつれて、CEOは顧客と直接対面したり、マーケティングキャンペーンをデザインしたり、候補者と面接したりする人ではありません。すべての指示が上級管理職から来る場合、決定は現実を反映しないことがよくあります。

サーバントのリーダーシップで、最高経営責任者（または部門長）はスタッフに次のように語っています。あなたを助けるために私は何ができますか？」

このようなリーダーシップによって、従業員は自分の考えを共有することができます。彼らは彼らがするために雇われた仕事をすることを許されています。彼らはそれが理にかなっているところで彼らの専門知識を使うことができます。彼らが援助を必要とするとき、彼らは彼らを助けることができるより多くの経験を持つ上級指導者を持っています。

必要な援助の種類の例には、アイデア、リソース、またはすべての企業が発展しているように見える官僚制度の切り抜きが含まれます。良いしもべリーダーは、人々が彼らの仕事をすると信頼されているときにビジネスが繁栄することを理解しています。

これは、しもべのリーダーシップが無駄な役割であることを意味していますか？

従業員が決断をして仕事をしている場合、上司は冷たい飲み物を飲みながら後ろに座るだけなのでしょうか。すべてのマネージャはこれが事実であることを望みます、しかしそれは現実からは程遠いです。王室の召使いがいつも忙しいように、召使いのリーダーもそうです。

リーダーシップを発揮するために、彼女は何が起こっているのかを知る必要があります。彼女はスタッフと連絡を取り合う必要があります。組織が競争力を維持できるように、彼女は業界情報を常に把握しておく必要があります。

スタッフが援助を必要とするとき、より多くの経験と業界と会社についてのより広い視野を持っている上級リーダーは彼らを助けることができます。マーケティングマネージャはマーケティングを重視し、プロダクションマネージャは製品の製造を重視しています。サーバントリーダーのCEOは、両方が成功するのを助けることができるように、これら両方の機能について知る必要があります。そして時々、彼女は二つの機能の間のそのギャップを埋めて、まとまりと協力を生み出します。

サーバントリーダーシップはトップダウン管理よりも難しいですが、それは優れています

トップダウン型の管理組織では、リーダーはこれを実行するだけで、タスクは完了です。しかししもべのリーダーシップには、思慮深さ、注意、そして先を見越した計画が必要です。サーバントリーダーは、自分の仕事をできる人を雇うためにチームを雇う上での専門知識が必要です。サーバントリーダーが指導し、訓練し、そしてフィードバックを提供します。

サーバントリーダーは、常に答えがあるとは限らないことを受け入れるには謙虚さが必要です。また、いつ行うのか、いつ参加する必要があるのか​​を知るための専門知識が必要です。ジョブ。それは難しい。

しかし、あなたはサーバントのリーダーシップを通して信じられないほどの結果を達成することができます。フォーチュンの常に働きがいのある企業100社をリストにしている企業、Wegmansを見てください。彼らは彼らのレジ係に決定を下す権限を与え、そして彼らの会社の従業員全員は彼らがどのように最善の支援を提供することができるかを理解するために店で働かなければならない。その結果、急成長を遂げているビジネスと、仕事に満足している従業員が生まれました。それこそが、真のしもべリーダーシップによって達成できることです。

どのようにして、サーバントリーダーシップの文化に変化をもたらしますか？

まず、CEOがサーバントリーダーになる決断を下すのを待つ必要はありません。従業員を管理している場合は、独自の管理スタイルを切り替えることができます。あなたの直接報告に彼らの生活をより簡単にするものを尋ねることから始めましょう。どのようなタスクやポリシーを排除するのかを尋ねます。何がうまくいくのか、何がうまくいかないのかを聞いてください。

さて、もちろん、あなたは判断を下さなければなりません。あなたの直接の報告は、「私は肯定的な行動計画報告を嫌います」と言うかもしれません。あまり役に立ちません。法律で義務付けられているので、あなたは「いいえ」と言う必要がありますが、報告をより簡単にするものと報告をより有用にするものを従業員に尋ねることができます。

あなたが厳密なトップダウンの管理者であったなら、あなたの従業員はあなたの変化が奇妙だと思うかもしれませんが、あなたは固執する必要があります。また、新入社員が権限のある職場環境で実行できる可能性を高めるために、採用する従業員の種類を変更する必要があるかもしれません。しかし、結局、しもべの指導者になることは、より幸せで、より生産的で、力のある職場文化であなたに恩恵をもたらします。

-------------------------------------------------

Suzanne Lucasは、企業の人事に10年間携わったフリーランスのライターで、そこで雇用、解雇、数字の管理、弁護士とのダブルチェックを行いました。