職場で信頼関係を築く方法

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信頼。いつ信頼を得ているかわかります。あなたはそれを持っていないときあなたは知っています。それでも、信頼とは何か、それは職場にとってどのように有効に定義されているのでしょうか。存在しないときに信頼を築くことができますか？あなたが現在あなたの職場で抱えている可能性がある信頼をどのように維持し、その上に築きますか？これらは、今日の急速に変化する世界にとって重要な問題です。

信頼は、効果的なコミュニケーション、従業員の定着、従業員の意欲と任意のエネルギーの貢献、人々が自発的に仕事に投資するための余分な努力の基盤を形成します。信頼が組織または関係に存在するとき、他のほとんどすべては達成するのがより簡単でより快適です。

信頼の3つの構築物 - 定義

信頼について読むとき、信頼をわかりやすい方法で説明していると定義されている定義の数は驚くほどではありません。 1993年に発表されたDuane C. Tway博士の「信頼の構築物」によると、

「今日では、人々の間の信頼レベルを大幅に高めるための組織的な介入を設計および実装することを可能にする実用的な信頼の構築物は存在しません。それはなぜですか？私たちは信頼を単一の存在であるかのように見るように教えられてきたからだと思います。」

Twayは、信頼を「誰かまたは何かとの無防備な対話に対する準備状態」と定義しています。彼は3つの要素を含む信頼モデルを開発しました。「信頼する能力、能力の知覚、そして意図の知覚」という3つの要素から構成されているので、彼はトラストコンストラクトを信頼と呼びます。これら3つの要素の相互作用と存在から構成されるものとして信頼について考えることは信頼を理解しやすくする。

信頼する能力は、あなたの全人生経験があなたの現在の能力と他人を信頼することへのリスクへの意欲を高めたことを意味します。
能力の知覚は、あなたの能力に対するあなたの知覚と、あなたが現在の状況で必要とされるものは何でも有能に行動するために働く相手との能力から成り立っています。
Twayによって定義されているように、意図の認識は、行動、言葉、方向、使命、または決定が、自己奉仕の動機ではなく相互奉仕の動機によって動機付けられているというあなたの認識です。

健康な組織で信頼が重要な理由

信頼できる職場環境を構築することはどれほど重要ですか？ Twayによると、人々はアリストテレス以来信頼に興味を持っています。 Twayは、「アリストテレス（紀元前384 - 322年）に、レトリックリスナーによる話者の信頼、Ethosは話者の3つの特徴に対するリスナーの認識に基づいていると示唆しています。

「アリストテレスは、これらの3つの特徴は、話し手の知性（意見の正当性、または能力）、話し手の性格（信頼性 - 能力要素、および誠実さ - 意図の尺度）、そして話し手の親善であると考えた。聞き手に対する好意）」

これは今日まであまり変わっていません。 Twayらによる追加の調査によると、信頼は職場で創り出したい多くの前向きな環境の基盤であることがわかります。信頼は以下のために必要な先駆者です。

人に頼ることができるという気持ち
グループと協力し、チームワークを経験する
慎重なリスクを負う
信頼できるコミュニケーションを経験する

信頼できる職場環境を維持するための最善の方法は、そもそも信頼を壊さないようにすることです。組織のリーダーシップの誠実性が重要です。スタッフとのコミュニケーションの真実性と透明性も重要な要素です。強く統一された使命とビジョンの存在もまた信頼できる環境を促進することができます。

意思決定の背景にある理論的根拠、背景、および思考プロセスに関する情報を提供することは、信頼を維持するためのもう1つの重要な側面です。もう一つは組織の成功です。成功したプロジェクトや組織の一部である場合、人々は自分の力量、貢献、そして方向性を信頼する傾向があります。

信頼関係を傷つけるもの

それでも、信頼が優先される組織であっても、信頼が損なわれる可能性があることが毎日起こります。コミュニケーションは誤解されています。顧客の注文が誤っていて、誰も明らかな間違いを疑うことはありません。

破産した会社の所有者は、Twayの信頼モデルの意図的な側面で従業員から信頼されていました。しかし、彼はモデルの知覚能力部分の労働力の目に重傷を負っていました。従業員は彼の心が正しい場所にあることを知っていました。彼らは彼がそこに組織を連れて行くことができるとは思わなかった。彼らは決して回復しませんでした。

構成の最初の側面では、信頼の能力は、組織が最善を尽くすときでさえ、多くの人々は彼らの人生経験のために信頼を望んでいません。多くの職場では、人々は、誤って情報を誤らされ誤解されるため、不信を抱くように教えられています。

信頼関係におけるリーダーまたはスーパーバイザーの重要な役割

Simon Fraser大学の助教授であるKurt T. Dirks氏（文末脚注参照）は、大学バスケットボールチームの成功に対する信頼の影響を研究しました。 30チームの選手を調査した後、彼は成功したチームの選手がコーチを信頼する可能性が高いと判断しました。

彼はこれらのプレーヤーが彼らの勝利のためには何が求められているのかを自分のコーチが知っていると信じている可能性が高いと感じました。彼らは、コーチが最善を尽くしていると考えていました。彼らは、コーチが彼が約束したことを通り抜けたと思った。（考えるべきこと：彼らのチームメイトへの信頼は、この研究ではほとんど重要とは見なされませんでした。）

Gannett News ServiceのDel Jonesは、2001年3月のWirthlin Worldwideの従業員調査で、67％が雇用主に献身的であると答えたと報告しています。彼らの雇用主が彼らに献身していると感じたのは38％だけでした。別の研究では、シカゴのロヨラ大学組織開発センターの助教授であるC. Ken Weidnerが、組織の業績と変化にいくつかの影響があることを示唆しています。

Weidnerは、不信感を軽減または解消する関係を築く上での上司のスキルが、従業員の離職率にプラスの影響を与えることを見出しました。同氏は、離職は組織が人を引き付けることに失敗した結果である可能性があると感じています。また、上司への信頼が個人の業績の向上に関連していることもわかりました。

時間の経過とともに信頼関係を築く

信頼は時間の経過とともに多くの小さな行動によって構築され維持されます。著者のMarsha Sinetarは、「信頼は技術の問題ではなく、性格の問題である。私たちは私たちの生き方のゆえに信頼されている。洗練された外観や巧妙に作られたコミュニケーションのためではない」と述べた。

したがって、基本的に信頼、そしてこの記事のタイトルで約束されている秘密は、組織が今ありたいことすべて、そして将来になりたいことすべてにとって、基礎となるものです。この基礎をしっかりと敷きます。

信頼は、たとえそれが困難であっても真実を語ること、そして顧客やスタッフとのやり取りにおいて真実であり、本物であり、そして信頼できるものであることです。非常にやりがいのある、使命を果たす、人生を伸ばす、そして仕事を向上させる行動は、これよりもっと簡単になるでしょうか？そうは思わない。

信頼関係についての参照

_{Dirks、Kurt T.、Journal of Applied Psychology、第85巻（6）、2000年12月。pp.1004-1012。}
_{Jones、Del、Gannett News Service、2001。}
_{Meyer、R. C.、Davis、J. H.およびSchoorman、F. S.、Academy of Management Review、20（3）、1995。}
_{Tway、Duane C.、信頼の構築、論文、1993年。}
_{Tway、Duane C.、未発表論文、リーダーシップ、そして信頼 - 移行の10年を超えて、1995年の必須事項。}