パフォーマンス評価の目標を達成する方法

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パフォーマンス評価プロセスの目標設定要素が、パフォーマンス評価が機能しない理由の大部分を占めていると思いますか。多くの人が、パフォーマンス評価システムの目標設定部分がプロセス全体の効果を妨げると考えています。

人々はあまりにも多くの目標を設定し、従業員が自分の立場から組織が必要とする最も重要な要件に焦点を合わせた、広く思慮深い目標を持つべきであるときにその目標を達成する「方法」を微管理します。

ある組織では、従業員は紙に印刷したときに2〜3ページを要する目標を書いていました。目標と目標を達成する方法についてのマネージャの推奨手順を読むだけでは困難でした。誰かが自分の責任を明確に理解し、自分の仕事の最も重要な側面を自分が何ページもの目標に直面しているときに識別することはできません。

パフォーマンス評価目標が多すぎる

従業員の目標が4〜6を超える場合、組織の期待は高すぎるため、管理者がより広い目標を達成するために必要な手順をマイクロ管理している兆候である可能性があります。

あまりにも多くの目標を達成することができないと、会社の方向性に対する落胆や落胆、不信感が生じます。また、従業員は、必要な明確な方向性を見逃していると感じます。悪いボスとして識別されているマネージャのリスト。

従業員がこれらの目標のすべてが重要であり、それらをすべて達成しなければならないと言われた場合、彼は自分の本当の優先順位を理解することができません。これは彼が実際に彼の役割で効果的に実行していないという感覚につながります。これは従業員の十分性や自尊心に対する感情を低下させます。理想的な組織では、代表団、目標設定、および業績は、従業員の自尊心と自尊心を高めるはずです。

従業員は最終目的を念頭に置いている必要がありますが、その過程でフィードバックとコーチングを使用して独自のルートを管理する必要があります。それは、従業員が組織の戦略的枠組みの中で貢献しながら、すべての期待を達成することへの関与とコミットメントをもたらすことを可能にします。

性能を上げる

パフォーマンス評価の目標を改善するためにこれら3つのアイデアを使用してください。

設定された目標の数と質によって、パフォーマンス評価を向上させます。 4〜6を超える主な目標がある場合、従業員は達成不可能な議題にサインアップしました。従業員がビジネス目標に加えて個人的に望ましい発達目標に取り組むことができるように、常に時間を奨励し可能にしてください。あなたは仕事でも自分のニーズを満たしている効果的で成功した、貢献している従業員になるでしょう。
従業員の目標に関連する詳細を真剣に検討して、業績評価を向上させます。 5人または6人以上いる場合は、自分のパフォーマンスに全体的な目標を設定するのではなく、従業員が目標をどのように達成するかを微量管理している可能性があります。従業員がどのように目標を達成しているのかを微視的に管理しないでください。

目標を達成する方法を見つけ出すために従業員を信頼しなさい。ディスカッション、フィードバック、およびコーチングに利用できるようにします。不快ですか？従業員とのクリティカルパス、つまり従業員が進捗状況についてのフィードバックを提供する一連のポイントを確立します。マネージャとして、あなたは目標の達成に対して責任があるので、それは理にかなっています。