決定を下すために従業員に力を与える

エンパワーメントが慎重に実施される場合、エンパワーメントは多くの組織病にとって万能薬です。組織の人々はエンパワーメントを望んでいると言います - そしてしばしばそれを言うとき彼らはそれを意味します。管理職は従業員のエンパワーメントを望んでいると言っていますが、それはしばしばそうです。

従業員の継続的な成長を約束する組織は、従業員のやる気を引き出すための最も重要な戦略的方法の1つとして、従業員のエンパワーメントを認識しています。

従業員のエンパワメントもまた、ニーズ、答え、そして知識を持っている人々が、どのように顧客に最も役立つかについて決定を下すことを可能にするための重要な戦略です。

従業員のエンパワーメントが仕事、顧客サービス、および従業員のモチベーションを達成するための非常に優れたツールおよび戦略である場合、従業員のエンパワーメントはそれほど効果的に行われないのはどうしてでしょうか。従業員のエンパワーメントが失敗する理由はここにあります。

従業員のエンパワーメントが失敗する理由

管理職は従業員のエンパワーメントにリップサービスを支払っていますが、その力を本当に信じていません。すべての管理およびビジネスの流行語と同様に、従業員のエンパワーメントは行うべき「良い」ことのように見えます。結局のところ、尊敬されている管理本とコンサルタントはあなたが従業員に力を与えることを勧めます。

従業員に権限を与えると、従業員はスキルを伸ばし、あなたの組織はその権限から利益を得ます。右。従業員は、いつ自分が従業員のエンパワーメントに真剣に取り組んでいるのか、そしてあなたが自分の話を理解して歩くのを知っている。中途半端な、あるいは信じられないほどの従業員のエンパワーメントの努力は失敗するでしょう。

管理職は従業員のエンパワーメントの概念を理解していない

管理職は、従業員のエンパワーメントが何を意味するのかを本当に理解していません。彼らは、従業員のエンパワーメントが職場の従業員の士気または安全性の問題に取り組むいくつかのチームを始めることを意味するという曖昧な考えを持っています。

あなたは会議で彼らが何かについてどう思うかを人々に尋ねます。従業員が会社のピクニックを計画する手助けをすることを許可します。違う。従業員のエンパワーメントは、人々が自分の仕事のやり方について決定を下すことを可能にする哲学または戦略です。

管理職が権限のある従業員の境界を設定できない

管理者が従業員の境界を確立できないエンパワーメント. あなたの不在下で、スタッフはどのような決定を下すことができますか？従業員が許可や監視を行う必要がないという、日々の決断を下すことができるでしょうか。これらの境界は明確にされなければならず、そうでなければ従業員のエンパワメントの努力は失敗する。

マネージャーMicromanage Empowered Employees

管理者は意思決定の権限とスタッフとの境界を定義しましたが、その後従業員の作業を微量管理します。これは通常、管理者がスタッフに良い決断をすることを信頼していないためです。スタッフメンバーはこれを知っていて、自分で決断して結果を隠しているか、彼らが本当に何をコントロールできるのかわからないためにすべてのことを頼んでいます。

小さな製造会社のある人事マネージャは、採用プロセスの間に一定のマイルストーンで自分のHRスタッフが署名を取得することを要求したため、会社の採用プロセスに10日間を追加しました。事務処理は何日も彼の机の上に隠されていましたが、スタッフは彼の署名なしでは進みませんでした。彼の信頼の欠如は従業員のエンパワーメントを冗談にしました。従業員は間違いを犯しますか？確かに、そして彼らはまた間違いを訂正し、それらから学ぶが、彼らの境界についてそれらをだますことはさらに悪い。

マネージャは、権限を与えられた従業員の決定を再考する

あなたは次に、あなたが決定を下す権限を与えた従業員の決定を推測します。あなたは、指導、訓練、そして必要な情報を提供することによって、スタッフが良い決断をするのを手伝うことができます。適切な意思決定をモデル化することもできます。

しかし、あなたができないことは、深刻な合併症が起こらない限り、あなたがスタッフに権限を与える権限を与えた決定を衰弱させるか変更することです。次回より良い決断をするように従業員に教える。しかし、彼らの個人的な力量やあなたの信頼、支援、そして承認に対する彼らの信仰を損なわないでください。あなたは未来への従業員のエンパワーメントを妨げます。

管理者が戦略的枠組みを提供できない

管理職は、従業員が目指すことのできる成長と挑戦的な機会と目標を提供する必要があります。意思決定がコンパスと成功の測定値を持つ戦略的枠組みを提供しないことは、権限を与えられた行動の機会を妨げます。従業員はエンパワメントを実践する方法を知る方向性を必要としています。

マネージャが必要な情報にアクセスできない

管理者が情報を提供できず、スタッフが適切な決断を下すために必要な情報、トレーニング、および学習の機会にアクセスできない場合は、従業員のエンパワーメントの努力が不十分な場合に文句を言わないでください。

組織は、従業員が権限を与えられた方法で行動する能力と欲求を育むのに役立つ職場環境を作り出す責任があります。情報は、従業員のエンパワーメントを成功させるための鍵です。

マネージャは決定に対する責任を放棄する

管理者は、意思決定に対するすべての責任と説明責任を放棄します。報告スタッフが失敗、間違い、そして最適な結果には及ばないと非難または罰せられると、従業員は従業員のエンパワーメントから逃げます。あるいは、失敗があなたのせいなのか、彼のせいなのか、他のチームのせいなのかの理由を公然と特定します。

公に意思決定を支援することに失敗し、あなたの従業員の後ろに立って、スタッフを見捨てられたように感じさせます。従業員のエンパワーメントを60秒で失敗させることができます。これは絶対に保証されています。

管理者が障壁を取り除けない

バリアが権限を与えられた行動を実践するスタッフの能力を妨げるのを許しなさい。作業組織は、スタッフが権限を与えられた方法で行動する能力を制限する障壁を取り除く責任があります。これらの障害には、時間、道具、トレーニング、会議やチームへのアクセス、財源、他のスタッフからの支援、そして効果的な指導が含まれます。

従業員は賞賛、認識、および報酬を求めています

従業員が自分の引き受けた責任に対して過少補償されている、過小評価されている、過小評価されている、および過小評価されていると感じる場合、従業員のエンパワーメントによる結果は期待できません。

従業員はあなたに彼らの裁量的なエネルギー、人々が自発的に仕事に投資する余分な努力を与えるために彼らの基本的なニーズが満たされることを感じなければなりません。あなたが彼らの立場で要求されるべきであるよりも多くの責任を免除し、期待された仕事のために従業員に過労または過労を感じさせるならば、あなたは調整をする必要があります。

人々はエンパワーメントを望んでいますが、彼らにあなたがそれらを利用することを望んでいないし、彼らが組織がそれらを利用しているかのように「感じる」ことを望んでいません。責任が職務と一致していること、その人が職務内容説明書の中でその仕事をしていること、またはそれを変更することを確認してください。

エンパワーメントが本当に意味することについて従業員を教育することに失敗する

多くの場合、従業員は「誰か」（通常は上司）が、彼に報告する人々に従業員のエンパワーメントを与えなければならないと考えています。その結果、報告スタッフはエンパワーメントの授与を「待ち」、マネージャーはなぜ人々がエンパワーメントされた方法で行動しないのか尋ねます。

エンパワーメントが本当に意味するものについてあなたの従業員を教育する必要があります。また、管理職が従業員のエンパワーメントを損なう10の方法についても教育します。あなたは彼らが彼らのエンパワーメントを妨げるこれらの10の行動のどれかを示すかどうかあなたに知らせるように彼らに頼むのは賢いです。

管理職が従業員に授与するものではなく、従業員の能力、スキル、意思決定能力を伸ばすための哲学と戦略として、従業員のエンパワメントを考えてください。

この成長は、従業員が有能で有能で成功していると感じるのに役立ちます。有能で有能な、成功した人々があなたの組織に最も役立ちます。これら10人の従業員のエンパワメントトラップを避けてください。組織で従業員のエンパワーメントを失敗させないでください。それが成功したときに従業員のエンパワーメントはとても素晴らしいです。