ランクまたは役職で降格する

降格、すなわち従業員の職位、役職、または地位の強制的な引き下げは、組織と従業員の両方によってさまざまな方法で使用されます。組織の場合、それは従業員を解雇するだけの懲戒処分である可能性があります。自主的な降格では、従業員は自分の人生の現在のニーズに合うように仕事を調整します。組織は、組織の選択で、または従業員の要求に応じて自主的に降格を提供できます。

強制降格

組織が従業員に低い役割を引き受けるよう強いる理由はいくつかあります。

• 管理品目ではありません - 成功した個人投稿者が管理職を引き受け、人々の問題に対処できない場合のように、個人が昇進した仕事に失敗することはただ1つのシナリオです。
• 会社からの移行 - 雇用主は従業員と別れる方法をとっている可能性があり、従業員が就職活動を開始できるように時間の余裕を持たせたいと考えています。ただし、管理スタッフの一員が退職する場合、組織は、他の従業員やプロジェクトを組織外に移行する際に、他の従業員やプロジェクトをリードすることを望んでいません。正規の従業員の場合、雇用主は、従業員が専門家のように振る舞う限り、この切り離し関係を継続することを許可します。雇用主が状況が他の従業員の気を散らすもの、仕事の遂行を妨げるもの、職場の士気および従業員の関与を傷つけるものであると雇用主が判断した場合、雇用主はその関係をすぐに断ち切るでしょう。

• リストラ - 組織内の報告関係を平準化するために、組織は階層内のポジションを削除しました。これは多くの場合、従業員に権限を与えるための努力の結果であり、監督者の場合には、報告スタッフの数を2倍または3倍にすることを含めることができます。ある組織では、上級管理職と副社長の間のステップがなくなりました。この管理層全体は、解雇されたり降格されたりしました。これは組織内で困難な時期になります。昇進目標到達プロセスは個人が高くなるほど狭くなり、この決定は全世代の上級管理職に昇進の機会を与えませんでした。結果？激しい売り上げ。

• 経済的課題 - この組織は経済的な困難に直面し、従業員を降格させているため、給与と給付のコストを削減することは、従業員を解雇する代わりに使用することができます。

自主的降格

• 仕事と生活のバランス - 従業員は、より少ない責任とより少ない報告スタッフを求めているかもしれません。既存の掲載順位レベルでは変更を許可できません。マネージャーとして経験したストレスを軽減したいと思う新しい母親は、子供が学齢に達するまで個人的な貢献者になることを決心します。そのとき、彼女はもう一度管理職に就くつもりです。
• フレックスワーク - 従業員は、現場で100％勤務する代わりに、遠隔勤務、柔軟な勤務時間の取得、または在宅勤務を選択することができます。新しい柔軟な契約により、以前の特定の役割は実行不可能になります。従業員は現在の雇用主によって雇用されたままでいることを望んでいるため、唯一の職位である降格を受け入れます。これらの変化はしばしば場所や家族主導であり、現在のレベルでの立場は組織にとってうまくいかないかもしれません。多くの場合、従業員は会社を辞めるよりもむしろ降格を受け入れます。

• 退職 - 状況によっては、退職としての責任の縮小が意味をなすことがあります。