マネージャが委任すべきではない10のこと

2014/10/25に公開されました

いいえ、これはマネージャが委任すること、または委任することがいかに重要であるかについての記事ではありません。正直なところ、それが私が書き始めたもので、それに飽きました。つまり、ほとんどの管理者 知っている 彼らは委任すべきです、そしてそれをすることはまさにロケット科学ではありません。それではどうして彼らはしないのですか？

ほとんどの管理者が委任しない理由は複雑で、多くの場合、価値観、識別、信頼、力、統制、および恐れに囲まれています。その記事を別の日に保存します。 なぜ 管理者は委任しません。

この記事では、代表団の連続体のもう一方の極端な終わり、つまり管理者がすべき一握りのことについて調べます。 決して 委任他のすべては公正なゲームです。

1.ビジョン ビジョンはリーダーシップの本質なので、マネージャが他人（コンサルタント、チーム、チームメンバー）にビジョンの作成を引き渡そうとした場合、彼らも同様にリーダーシップを委任している可能性があります。もちろん、他の人がビジョンの作成に参加することをお勧めします。詳細については、「共有ビジョンを中心にチームを調整する方法」を参照してください。これは、マネージャがステージを設定しようとしている分野です。 非常に 関与し、最終的には最終承認を得ます。

決定を雇う。 私はまた、才能の発見と雇用の決定をするために、管理者が検索コンサルタント、代理店、検索委員会、および人事に過度に依存しているのを見ました。私はそれに関しては異常値かもしれませんが、私は才能を雇うことが成功するためにマネージャーができる最も重要なことの一つであると思います。なぜあなたはそのような重要なプロセスを委任するのでしょうか？私は自分の電話スクリーンとバックグラウンドチェックをすることを主張することさえしています。候補者が私に言ったことを確認するため、または採用された場合に候補者のより良い管理者になるのに役立つ貴重な情報を得るために、私は元ボス自身と話をしたいと思います。

3.新入社員を採用します。上級管理職から新入社員まで、マネージャーが新入社員を歓迎するのを手助けするのに必要なレベルを気にする必要はありません。彼らは、オンボーディングとトレーニングの計画で積極的な役割を果たすべきであり、そして新入社員のための時間を作るために可能な限り彼らのスケジュールをクリアするべきです。ベストケースの例：各新入社員が到着時に出入り口で挨拶するセールスマネージャ。最悪の例：2週間の出張で営業マネージャが新入社員に会うことさえありません。

規律。私はかつて私の管理アシスタントを解任したマネージャに勤めました。真剣に。他のマネージャは、その人事マネージャにしつけを引き継ぎます。それはただ間違っていて、従業員にはまったく失礼です。それは進歩的な規律になるとマネージャは自分自身の汚れた仕事をステップアップし、処理する必要があります。

賛美と認識。 「この認識に賛成できず賞賛に値するものではない」というマネージャーは、この重要なリーダーシップの責任を回避するためのあらゆる種類の創造的な方法を考え出すでしょう。彼らは人々に認識文字やスピーチを幽霊に書いてもらい（補完としてではなく代用として）ピア認識プログラムを作り、そして彼らの管理アシスタントに彼らの従業員への贈り物を買ってもらいます。認識が効果的であるためには、それは誠実で個人的である必要があり、そしてそれを他の誰かに委任することはその目的を打ち負かします。

6.やる気。 やる気を起こさせる環境を作り出すのはリーダーの責任です。詳しくは、「従業員のやる気を引き出すための10の方法」を参照してください。申し訳ありませんが、やる気を起こさせる環境を作ることは、「楽しい委員会」を作ることを含みません。

7.最先端の変革。 リーダーは直接関与する必要があります - いいえ、関与するだけでなく、 一流 それが大規模で変革的な変化になるときの努力。変革のビジョンを確立することがリーダーの役割です（番号1を参照）。そして、変革を変革を委員会やコンサルタントの手に委ねることができないことがあまりにも多くあります。主要な変更については10モデルを参照してください。

8.組織再編。部署または会社を再編成するためのガイドラインを参照してください。繰り返しになりますが、このリストにある他の多くの責任と同様に、他の人が参加することは良いことです。私は経営陣が客観的に自分自身を再編成することができるのを見たことがありません - リーダーは他の誰もしたくない厳しい電話をかける必要があります。

開発。リーダーの開発は、人事部、エグゼクティブコーチ、またはトレーニング部門に委任することはできません。はい、それらはすべて補助的なリソースですが、リーダーは彼ら自身の開発と彼らの直接報告の開発を所有する必要があります。

10.パフォーマンス評価。私のお気に入りの経営陣の1つ - 従業員に自分自身の自己評価を書いてもらった後、マネージャーがそれを最終評価として承認します。この過ちや他の人たちのためにマネージャーがすることができるトップ10の業績評価の鈍化を参照してください。