就職の面接で候補者に尋ねる質問

候補者の選考が終わったら、あなたはインタビューのためにトップ2または3を持ってくるでしょう。どのような質問をするべきですか？あなたはどんな答えを探すべきですか？どちらを雇うべきか、どうやってわかりますか？あなたが人事部と手順のボリュームを持つ大企業で働いているかどうか、または少数の従業員を持つ中小企業の所有者であるかどうか、あなたがしたい質問の種類は同じです。

尋ねるべき質問

あなたは、重要性の高いものから順に、1）その人が仕事をするスキルを持っているかどうか、2）彼らはプレッシャーの下でどのように機能しているか、そして。

彼らは仕事をすることができますか？

これらはおそらく最も簡単な質問です。あなたはその人の履歴書を見たので、あなたは彼らが必要なスキルを持っていると主張するのを知っています。彼らが主張していることを確認するためにいくつかの質問をする。

• 「私はあなたが3つの子会社の給与を管理したようです。それらすべてを統合することの最も困難な部分は何でしたか？」
• 「あなたがABC会社のマーケティングマネージャだったとき、年間マーケティング予算を計画する際に行ったステップは何でしたか？」
• 「あなたは（どんな言語でも）あなたのプログラムを見るでしょう。マウスオーバーで表示するためにどのようにインデックスフィールド変数をリンクしますか？」

これらの質問がどのようにまたは何を尋ねることに注意してください。彼らはイエスまたはノーと答えることはできません。答えに耳を傾けて、回答の速さ、回答の完成度/正解度、回答した回答、またはより慣れ親しんだ回答への回答などを確認します。

彼らは圧力の下でどのくらいうまく機能しますか？

それはほとんどの管理者が良い質問をするのに苦労している分野かもしれませんが、彼らは上記の職務能力の質問よりも重要です。私たちは誰かに圧力をかけるために「悪者」になるのを嫌がっています。しかし、時々従業員にストレスを与えないような仕事はほとんどありません。誰もが穏やかな時間にうまくやることができます。あなたは物事が混乱したり困難になったときにうまく機能できる人が欲しいのです。どの候補がプレッシャーの下で最もよく機能するかを特定するために、厳しく、ストレスの多い質問をしてください。

• 「他のどの候補者よりも、この仕事に向いていると思う理由は何ですか？」
• 「前回の仕事で繰り返し発生したストレスの多い状況とその対処方法について教えてください。」
• 「あなたの最後の仕事で、どの仲間とうまくいかなかったか。あなたはそれについて何をしましたか。」

繰り返しになりますが、ここで重要なことは、彼らがあなたの質問にどれだけ早く、直接的にそして完全に答えるかということです。候補者が言うならば、彼は一度もストレスを受けていないので、その人を避けてください。彼は嘘をついているか、現実に触れていません。候補者が言うならば、彼女はすべての彼女の同僚と仲良くして誰とも決して矛盾を持ちません、詳細についてはを押してください。彼女は聖人かドアマットです。

私がここで尋ねるのが好きな一つの質問は「あなたは私たちのウェブサイトについてどう思いましたか？」です。それはその人が会社について学ぶために私達のウェブサイトを訪問するのに時間がかかったかどうか私に話します、しかしそれはまた彼らがその場に置かれるという圧力にどう反応するかについて私に話します。

彼らはどのくらいうまく収まるのでしょうか？

同様に資格のある候補者の間で、これは最も重要な属性です。チームにフィットして生産的なメンバーになる人、チームに加わるが気を散らす人ではない人が必要です。しかし注意してください。あなたは「最も良い」人を探していません。あなたは最高のフィット感を探しています。性格に加えて、作業習慣、補完的なスキルセット、およびチームが支援を必要とする場所を評価する必要があります。

非常に低いキーオフィスでは、大規模で騒々しい新入社員がチームの生産量を減少させる可能性があります。これは、チームが新人を見つめて忙しくなり、その人がなぜ大声でいるのかを静かに話し合うためです。一方、適度に率直な人は、チームが彼らを元気づけ、再びトップレベルでプロデュースするために必要なものである可能性があります。

グループの全員が午後8時30分から9時の間に来るが午後6時以降まで働く場合、常に午後6時30分または午後7時に入ってくると、3時に出発することができるため、新規採用者が収まるのは困難になります。 。