長期従業員に昇進した新入社員

1年間非営利団体に勤めていた従業員は、長期従業員よりも新入社員を昇進させるという機関の決定の公平性、合法性、および従業員の士気への影響について疑問に思います。

同氏は、それ以降の同じ役職の求人掲載とともに、その学士号が必要であると述べたと述べました。質問をする従業員は学士号を取得しています。

従業員は、彼が雇われて以来、学士号を持っていない別の人が同じ役職を果たすために雇われたと付け加えました。この人は芸術の学位を持っている仲間しかいないし、約4ヶ月間代理店にいます。この人は教育機関の他の従業員より教育、経験および資格が少ないですが、この従業員は最近上司に昇進しました。

監督者の地位が開設されたこと、および他の従業員が昇進のために考慮されなかったことの通知は投稿されませんでした。これに先立ってポジションを保持していたスーパーバイザーは、新しく作成されたポジションに昇格しました。

雇用主は求人を掲載する必要はありませんが、他の労働者よりも資格の低い従業員を合法的に採用し、昇進させることができますか。麻生、あなたが不思議に思っていたならば、あなたは他の労働者がマイナスのパフォーマンス問題を持っていないと仮定することができます。

企業は見落とさずに従業員を雇い、昇進させることができる

この人の質問に対する素早い答えは：はい。企業は、従業員の雇用と昇進を希望する人は誰でも同じ方法で雇用できます。これに対する唯一の例外は、免許を必要とする職業（免許を持っていない外科医を雇うことはできません）、または労働組合代表職場のように特定の契約要件がある場合のみです。

しかし、あなたの追加の質問のそれぞれを細分することはあなたが必要とする答えを提供するべきです。

各回答を確認しながら行うための前提条件

最初に、あなたは他の労働者がパフォーマンス上のマイナスの問題を全く持っていないという仮定がなされるべきであると言った、そしてそれは公正である。

しかし、あなたはちょっと休止し、あなたの機関の意思決定者は仕事をやり遂げたいと思う合理的な人々であり、クライアントはうまく奉仕すると仮定する必要があります。だから、これら二つの仮定を念頭に置いて。これがあなたの質問とその答えです。

なぜ彼らは資格のない人を雇ったのですか？

雇用者と従業員は皆、修飾語が意味することについての奇妙なビジョンを持っています。多くの場合、必須の学位または証明書を含む職務明細書のタスクと職務のリストです。

しかし、この仕事には化学工学の科学の学士号ではなく、学士号が必要であると言ったので、必要な程度に現れる仕事には特別なスキルは必要ないと思われます。

タスクやプロセスに固執する成熟度を示す、首尾一貫したレポートを作成する能力、および研究の仕方を理解するなど、一般的な特性の代用として必要な程度を使用することがよくあります。地方の州立大学があなたに学位を渡す場合、雇用者は要件リストからそれらの項目をチェックすることができます。学位はあなたがそれらを持っていると言います。

あなたが学位を持っていない場合は、彼らはあなたがそれらの必要な義務を果たすことができるかどうかを調べるために少し深く掘る必要があります。ですから、この新入社員には、学位がゴム印になり、学位が足りなくなるほどのスキルがすべて含まれている可能性があります。

オープンポジションの通知がなかったのはなぜですか？

あなたが言ったように、他の人々はこの役割のために考慮されなかった、それでなぜポスト？採用担当マネージャが、その役割に希望する人物をすでに決めている場合は、その役職を掲載するのは全員の時間の無駄になります。雇用主が誰が仕事に就くかを知っている場合は、なぜ応募を通過し、仕事にチャンスがなかった人々にインタビューを行います。

あなたが外から応募していた場合、あなたはあなたが仕事を休んだ仕事のために面接することができるように（またはあなたが失業していた、あなたの希望を得てベビーシッターのために支払った）得るチャンスは？

このような状況では、内部または外部の候補者のための開口部は実際には存在しません。

経験の少ない人を昇進させるのはなぜですか？

現実は、雇用主が非常に頭の良い動きをしている可能性があるということです。多くの場合、従業員は、監督職への昇進は、よくできた仕事に対する報酬であると考えています。この従業員の信念には論理が存在します - 結局のところ、職務や課題について何も知らない状況で、従業員がポジションを管理することは望ましくありません。

しかし、人を管理するには、タスクを実行するのとはまったく異なるスキルセットが必要です。賢い企業はこれを認識しており、仕事をするのが一番得意な人を単に昇進させるのではなく、監督スキルと才能を持っている人を管理職にしています。彼女には管理する能力があり、おそらくあなたが何も知らないことを経験しているため、この人が雇われた可能性は十分にあります。

既存の従業員よりも新しい従業員を昇進させることは賢明ですか？

はいといいえ。問題は、雇用主が部門内の他の人々とは異なる資格を持つ従業員を雇ったことではありません。既存のスタッフが新しい同僚の昇進についてどのように感じるかということです。あなたが一生懸命働いたとき、それは本当に士気を失い、そして4ヶ月間そこにいた人は昇進を得ます。

このため（およびその他の理由で）、昇進や異動を受けるには最低でも6か月かかることが多く、企業は立場で仕事をしなければなりません。

あなたの組織は、最初に彼女を雇い、次に彼女を昇進させるのではなく、この新しい人を直接監督の役割に雇うほうが賢明でしょう。上級管理者は彼女を「優れた管理スキルを持つJane、そして彼女を見つけることに非常に興奮しています」ではなく、「彼女をあなたの新しい上司です」と紹介したかもしれません。

他の従業員は新しい同僚の昇進について何をすべきですか？

仕事に満足しているなら、仕事を続けてください。あなたの新しい上司を新しい役割でサポートしましょう。覚えておいて、彼女はその立場に身を置くことを選択しなかったので、彼女を責めないでください。あなたが本当にあなたの組織の中で上に移動したいのなら、あなたが取り組む必要があるものを尋ねる時が来ました。

元のスーパーバイザー（新しく昇格したスーパーバイザーではありません）に行き、「私は本当に管理職になることに興味を持っています」と言うことをお勧めします。管理職への昇進を得るために私が取り組む必要があるどのようなスキルを私が理解するのを手伝ってもらえますか？」

「ジェーンを宣伝したのはなぜですか？私はここ3年ここにいます、そして私のレビューは素晴らしいです。あなた自身のスキルに集中してください。あなたは、あなたが本当により良いコミュニケーションスキルを学ぶ必要があること、またはあなたの組織的スキルがより強くなる必要があることを知るかもしれません。

あなたの上司は、あなたが上司に昇進したいと思っているのに驚いているかもしれません。覚えておいてください、ボスはマインドリーダーではありません、そして彼らはしばしば誤った結論を出します。

そして、あなたのリーダーシップチームが合理的ではないとしたら？

残念ながら、これも可能性です。あなたの新しいスーパーバイザーは大きな上司の姪かもしれません、または彼女は高校で同じチアリーディングチームにいたかもしれません、あるいは上級指導部チームは構想の悪い、悪い決断をするかもしれません。しかし、そのような状況のいずれかが当てはまる場合は、この1人の新規雇用だけでなく、ビジネスのすべての分野で経営陣の不備に気付くでしょう。

現在の昇進の決定の状況にかかわらず、決定を下す人は自分が最善だと思うことをしているという考えから、常にビジネス上の問題に取り組むことが従業員にとって重要です。不平を言う前にあなたの雇用主の行動のための正の理由を探すために時間をかけてください。

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Suzanne Lucasは、人事を専門とするフリーランスのジャーナリストです。 Suzanneの作品は、Forbes、CBS、Business Insideなどのノート出版物に掲載されています。 r そしてYahoo。