360件のレビューについての同僚のフィードバックを提供する方法

他の従業員に360度のフィードバックを提供するよう求められましたか？マネージャーが360件のレビューでフィードバックを提供すると、同僚は率直なフィードバックから利益を得ることができます。 360レビューに対するフィードバックの目的は、従業員が自分のパフォーマンスを向上させ、仕事でより良い貢献者になるのを支援することです。

理想的な世界では、従業員は互いに正直な意見を対面させるのに十分快適で自信を持っています。しかし、このアプローチにはいくつかの問題があります。

対面フィードバックの問題

平均的な従業員は、同僚に直接フィードバックを与えることに不快感を感じ、特に正のフィードバックよりも少なくなります。フィードバックはしばしば包括的ではなく、代わりに同僚が今彼の同僚を悩ませていることをしていることすべてに焦点が当てられています。

さらに、フィードバックは、効果的に機能していない問題や分野の特定に焦点を当てています。理想的には、フィードバックはより微妙なアプローチを取り、改善のためのアイデアに焦点を当てています。

そのため、360のフィードバックを使用するほとんどの組織は、360のフィードバックに大きく依存しています。それは、そのフィードバックを統合して従業員と共有するマネージャに向けられています。あるいは、組織はまた、選択された３６０人のフィードバック評価者が彼らの応答に対する匿名性を維持するために電子的に応答することを許可される電子的方法を追求している。

評価者が特定され、同僚がフィードバックを理解するためにそれらにアプローチできる場合でも、電子的方法は理想的ではありません。多くの従業員は追加のフィードバックを求めることに不快であり、多くの評価者は評価された従業員の業務改善に不可欠なフィードバックを提供することに不快です。

同僚のフィードバックが360のフィードバックをより効果的にする理由

組織は、従業員が成長して初めて成長し繁栄し続けることができます。従業員が常に上司から監督されることはめったにないので、上司と従業員へのフィードバックに同僚と毎日働く人々の意見や例を反映させたいと思います。

マネージャは、自分のフィードバックが、従業員が毎日対話している同僚のものと一致しているかどうかを評価する機会を必要としています。それはまた360の検討のマネージャーの考えそして例（健康である）を補足する。さまざまな声が従業員へのフィードバックに影響を与える場合、組織はより効果的です。

より良い360度フィードバックを提供するためのヒント

ただし、効果的なフィードバックを提供するには、これらのヒントに従う必要があります。フィードバックを提供するのに時間がかかる場合は、マネージャーからの360件のレビューにフィードバックが役立つようにしたいです。

あなたのフィードバックを簡単明快にする

あなたがあなたの言葉をヘッジしたり、ふさわしい批判を省いたり、あるいはあなたと従業員との本当のやり取りを曇らせるスモークスクリーンを送ったりすると、同僚の成長を妨げます。

「メアリーが任務を遅れると私は大変なことになります。それから私達のチーム全体がプロジェクトの私達の部分を完成することができるまで待つことを強いられます。締め切りも逃しましょう」

本を書かないで

管理者は、それが称賛であるか批判であるかにかかわらず、一定量の情報にしか対処できません。キーポイントをできるだけ簡潔にしてください。あなたが批判を持っているならば、共有するために1から3を選びなさい。あなたはあなたの要点を解明しないで詳細を継続して続ける必要はありません。あなたがそれらを見るように、事実を述べなさい。管理者は5ページの入力を扱うことは不可能であると感じるでしょう。

あなたのキーポイントを作るのですか

同僚との主なやり取りを際立たせているのであれば、360の審査プロセスを最もうまく活用できます。彼または彼女と一緒に仕事をすることのポジティブな面と開発を利用することができるどんなネガティブな面も強調しなさい。

それぞれ3つは、上司が他の従業員のフィードバックと効果的に組み合わせて対処できる数です。これにより、同僚のパフォーマンスの最も重要な側面（ポジティブとネガティブの両方）に集中するようになります。

あなたの最も重要な点を説明する例を提供しなさい

上司があなたの意見を理解するのに役立つ例を提供できれば、あなたのフィードバックは同僚に最も役立ちます。ジョンが会議を主導するとき、人々が互いに話し合い、会議は予定された時間を超えて開始し、遅れて開始し、めったにアジェンダを持っていないと言っているほど言っても意味がありません。

サラが他の従業員の意見にあまり耳を傾けていないとあなたが言うならば、あなたはマネージャーに十分な情報を提供していません。サラが他の従業員の話に耳を傾けたくないということがどのように機能するかについて説明してください。

「サラは私たちのグループをまとめて意見を求め、他の従業員から提供されるフィードバックに基づいて決定や方向を変えることはほとんどありません。そのため、自分の意見を申し出ようとする従業員はほとんどいません。」

自分が活動しているプロジェクトについてSandiを更新すると、彼女はあなたが彼女に言ったことを忘れます。あなたの次の対話の間に、彼女はもう一度同じ質問をすべて尋ねます。

Larryへの具体的なフィードバックは、あなたが批判的なコメントをするか、あなたの共有プロジェクトへのインプットを試みる度に、目に見える怒りを示し、インプットについて議論するという事実に集中するかもしれません。それはあなたが正直な意見を述べ続けることに資するものではありません。

フィードバックに従業員法が適用されることを期待しないでください

マネージャーは、ポジティブとネガティブの両方の行動パターンを探しています。あなたが特定の批判や賞賛を提供する唯一の同僚であるならば、マネージャーはより多くの従業員が特定した行動に集中することを選ぶかもしれません。

さらに、上司は、従業員が自分の行動を効果的に変えるために一度にいくつかのことにだけ集中できることを認識しています。改善を必要とする10の異なる分野で従業員を叩くことは、彼または彼女が何も正しいことをしていないかのように感じる士気喪失した従業員をもたらします。

あなたは、従業員がフィードバックを自分自身や職業上のスキルを伸ばすための真の機会としてではなく、自分が悪いことをしていることすべてについてのダンプとしてではなく認識することを望んでいます。

あなたが言ったことがあなたの同僚に悪いことが起こるのを心配しないでください

従業員の上司は、その従業員と共有できるパターンを探しています。あなたのフィードバックは、昇給、昇進、およびのれんの授与に入る1つの部分に過ぎません。他の同僚からのフィードバック、上司の意見、従業員の自己評価、そして彼らの仕事への貢献や成果はすべて、業績評価に影響を与えます。

あなた自身の貢献および行動について考える機会として経験を使用しなさい

同僚のパフォーマンスややり取りについて考えるときは、それを、人々が好きまたは嫌いなものと思われる同様の行動や習慣を調べる機会として使用してください。同僚との共通点がいくつかあります。自分自身を見て、あなたが改善するために何ができるかについて考える絶好の機会です。

マネージャーが同僚とフィードバックを共有できるように、効果的で思慮深いフィードバックを例を挙げて提供している場合。または、同僚がフィードバックを読み、その適用性の本質を理解することができれば、従業員が成長する機会が得られます。

それはまた、各従業員の業績と貢献が幅広い組織からのインプットを持つことを保証します。ある管理者の意見に専ら頼るよりもはるかに効果的です。