従業員の改善に役立つフィードバックを提供する

パフォーマンスフィードバックを提供するために使用する方法とアプローチによって、フィードバックに値する影響を与えるようにします。防御的な反応を誘発することを避けることができれば、あなたのフィードバックは人々に影響を与える可能性があります。これらのガイドラインは、従業員が業績を伸ばすのに役立ちます。

フィードバックを提供する方法

• 効果的な従業員からのフィードバックは具体的なものであり、一般的なものではありません。たとえば、「昨日提出したレポートは、よく書かれていてわかりやすく、予算に関するあなたの意見を非常に効果的に示しています」と言います。 「いい報告」と言ってはいけません。効果的で建設的なフィードバックの目的の1つは、あなたが彼からもっと知りたい特定の行動を個人に知らせることです。背中に撫でるような一般的なフィードバックは、従業員を一時的に気分を良くさせますが、行動を強化するための良い仕事はしません。

• 有用なフィードバックは常に人や彼らの意図ではなく、特定の行動に焦点を当てています。 （スタッフ会議中にあなたが競合する会話に参加したとき、Maryがフロアにいる間に、あなたは出席中の他の人々の気をそらされました。その結果、Maryのポイントは部分的に見逃されました。）
• 最高のフィードバックは誠意をこめてそして正直に助けるために提供されます。私を信じて、人々は彼らが他の何らかの理由でそれを受け取っているかどうかを知るでしょう。ほとんどの人は内部的にレーダーを持っています。あなたがフィードバックを提供するときこれを覚えておいてください。

• 成功したフィードバックは、個人が何かをすることができる行動または行動を説明します。可能であれば、実行する必要があるときに、その人が正しく実行するために必要なツール、トレーニング、時間、またはサポートを提供します。
• 可能な限り、要求されるフィードバックはより強力です。フィードバックを提供する許可を求める。 「プレゼンテーションについてのフィードバックをお寄せいただきたいのですが、それでよろしいですか」。これにより、受信者は望ましい状況をある程度制御できます。
• あなたが情報と特定の所見を共有するとき、あなたは従業員が使うかもしれないフィードバックを提供しています。あなたに許可があるか助言が要求されない限り、それは助言を含みません。フィードバックを聞いた結果、従業員に別の方法を教えてください。従業員に何をすべきか、またはどのように変更するかを教えるよりも、従業員が彼のアプローチを変えるのを助ける可能性があります。

• フィードバックが前向きであるか建設的であるかにかかわらず、できる限りイベントに密接に関連した情報を提供してください。従業員がフィードバックを自分の行動に容易に結び付けることができるように、効果的なフィードバックは適切なタイミングで行われます。
• 効果的なフィードバックには、理由ではなく、何がどのように行われたのかが含まれます。なぜ質問するのは彼らの動機について人々に尋ねることであり、それは防御力を誘発します。何が起こったの？どうしてこうなりました？将来どのようにしてその結果を防ぐことができますか？どうすれば私はあなたを助けるより良い仕事をすることができましたか？あなたは将来私に何が必要ですか？

• 質問をしたり、行動の変化を観察したりするなど、フィードバックループを使用して、相手があなたのコミュニケーション内容を理解していることを確認します。フィードバックによってパフォーマンスが変化したかどうか、および追加のアクションが必要かどうかについて話し合うために、時間をかけて戻ってきてください。
• うまくいっているフィードバックはできるだけ一貫しています。今日の行動が素晴らしいとしたら、明日は素晴らしいことです。政策違反が懲戒処分に値する場合、それは常に懲戒処分に値するはずです。

最も効果的なフィードバックを提供するためのヒント

1. 自分の行動が他の人、組織、顧客、またはチームに及ぼす影響について、フィードバックが人または人のチームに伝えられます。
2. 肯定的なフィードバックは、良い業績について誰かに話すことを含みます。このフィードバックをタイムリーに、具体的に、そして頻繁に行ってください。
3. 建設的なフィードバックは、自分のパフォーマンスが向上する可能性がある領域に個人を警告します。建設的なフィードバックは批判ではありません。それは記述的であり、人ではなく常に行動に向けられるべきです。
4. 建設的なフィードバックの主な目的は、予想されるおよび/または生産的な仕事の行動に関連して、人々が自分の立場を理解するのを助けることです。

1. 効果的な業績に対する認識は強力な動機です。ほとんどの人はより多くの認識を得たいと望んでいるので、認識は評価された行動のより多くを助長します。