有料グレードは従業員にどのように機能しますか？

給与等級は、従業員が受け取る給与の額を定義する報酬システム内のステップです。給与等級は、一般に、職位の職務内容、職位によって行使される権限、および従業員が職務を遂行した期間内に実行される責任のレベルによって定義されます。

責任、したがってより高い給与等級は、他の従業員の仕事を管理する従業員にも拡大されます。管理責任のレベルが上がるにつれて、給与等級内で給与レベルが上がります。

時折、横軸は従業員のパフォーマンスと従業員の勤務期間に関連しています。給与等級図の縦のステップは、職務の要件によって定義される責任のレベルを表します。

給与等級は、雇用プロセスの各ステップで利用可能な給与の額を定義することによって報酬の枠組みを提供します。特に公平性が貢献を上回る公共部門の雇用においては、給与等級が給与交渉の代わりになります。賃金等級もまた、労働組合代表職の代表です。

公共部門と労働組合の職場での学年の給与

特に公共部門や組合のない職場では、既存の給与等級は、新しい仕事を始めるときに従業員が稼ぐことができる金額にも影響します。給与等級内の従業員の最初の順位は、経験、教育、およびその他の要因の影響を受けます。たとえば、連邦政府一般スケジュールでは、上級管理職を持つ個人には、GS 14または15の給与等級が与えられます。

特定の給与等級範囲内の同じスケジュールで、彼らが大学を卒業したばかりの仕事に不慣れな従業員は、給与等級の給与ステップ1から開始します。彼または彼女が同じ役割で働き続けるならば、給与等級は給料の上向きの動き、通常その仕事に割り当てられた給与等級内のサービスの年ごとの1つの給付ステップを可能にするでしょう。

賃金等級を含む報酬システムは、連邦政府、軍、大学などの公共部門の雇用によく使用されます。

各給与等級内の給与ステップは組織によって異なり、従業員が自分の給与等級の最高賃金水準に達するまでに10から15以上の給与ステップが含まれる場合があります。従業員が給与等級の最高値に達した後の昇給は、生活手当または増加の費用に左右されます。

有料グレードのより多くのステップは従業員の動機づけおよび移動性の感情を励ます

給与ステップの数は、たとえ同じ仕事をしていても、仕事をしている間に自分のキャリアの成功と報酬が増加しているように感じるようにします。これは、すべての従業員が昇進、横方向の移動、または次の賃金等級レベルの給与ステップの上方への移動を開始するためのより多くの責任を持つ別の内部ジョブへの移動を取得できるとは限りません。

給与ステップによる増加がほとんどない場合、従業員は動けなくなって評価されません。これは従業員の士気と従業員のモチベーションに悪影響を及ぼす可能性があります。公共部門や組合の従業員は、通常の給与の確実性と安全性を好むことが多い新しい外的活動を冒険的に探す可能性が低いため、停滞、不幸、敗北に満ちた職場を作り出す可能性があります。

給与等級では重複給与が一般的です

給与等級の各給与ステップで利用可能な給与額の重複は、給与等級に共通です。たとえば、給与等級1の初心者の仕事には、24,000ドルから36,000ドルの10から15までの給与ステップが含まれます。賃金等級2では、28,000ドルから40,000ドルまでのレートが割り当てられます。

有料グレードは、民間部門の雇用にも役立ちます。会社の規模が大きくなるにつれて、さまざまな職場および職務の範囲内で、さまざまな職位にわたって公平性と同様の給与構造を確保する必要があります。

同様の職務要件および責任に対する同様の支払いは、各作業単位が優秀な従業員を引き付け、維持することを確実にする。民間部門の給与等級には、給与交渉や、公共部門のそれよりも管理上の裁量の適用が含まれる可能性があります。これは、民間部門の給与等級が、優れた業績ならびに長寿やコミットメントなどの要素に報いて認識しようとするためです。