あなたのコミュニケーションスタイルはあなたのチームを病気にしていますか？

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管理者として、私たちは人々が学び、成長し、成長し、成功するのを助け、そして人生の課題を乗り越えることさえできるユニークな機会を持っています。メンタリングや、慎重に開発されフィードバックされたフィードバックなど、私たちの日々の交流はすべて、従業員の幸福に貢献しています。そして私たちの影響と影響は、一日の終わりにオフィスのドアで止まることはありません。立派な賛辞は人を笑顔で軽い態度で家に送ることができます。同様に、置き忘れられた、または不適切に行われた建設的なフィードバックは、眠れぬ夜の糧であり、職場を超えた人々の生活に大きなストレスをもたらします。

多くのコーチング状況では、多くのクライアントはチームメンバーとの日々のやりとりの力と影響を著しく過小評価しています。それはそれがずさんなフィードバック習慣を持つそれらのマネージャーやリーダーになると特に関係があります。意図にかかわらず、適切に構築されていないフィードバックは、破壊的で残酷なものになる可能性があります。以下に概説したジョンの場合を考えてみましょう。

良い結果がマネージャーのコミュニケーションのやり方を覆い隠していました…しばらくの間

特に挑戦的なコーチングクライアントの一人である「ジョン」は、積極的な結果を生み出すことを目的とした無意味なマネージャーとしての評判を得ていました。ジョンが合併後、新しい上司、リックという部門の副社長を引き継いだとき、リックは当初ジョンが正しい収入と支出の数字を取り込むことができることを高く評価しました。チーム。士気は低く、チームの離職率は高かった - マネージャの有効性の2つの重要な指標。

Johnのチームの若手新人スターとの出口インタビューで、Rickは入力にショックを受けたことを思い出した。

ジョンのために働くことは生存の毎日の訓練です。彼はすごく頭がいいし、みんなにパフォーマンスを求めていて、それでいいのです。彼が自分自身を傷つけるところは、彼のフィードバックによるものです。彼は定期的に私たちの仕事を批判していますが、改善のために行動を起こすのに十分な情報を私たちに与えることはめったにありません。人々はそれを絶えず心配していて腹を立てていると感じていて、彼らはそれに飽きています。

リックが状況を改善するために援助を求めた後、交戦の初期にかなりの時間がジョンと彼の人々に耳を傾け、行動中の彼を観察するのに費やされました。これが見聞きされたものです：

ジョンのチームメンバーは本当に彼を恐れていた。彼らは彼らが何か間違ったことをしたならば、彼らはそれについて聞くだろうと理解しました。一人の従業員が提供したように：「誰もがそれについて聞くだろう。ジョンは叫び声を上げている」
チームにインタビューをした後、私たちは1週間の行動中のジョンを観察するのに時間を費やしました。彼が彼の会社のために素晴らしい結果を生み出すことに駆り立てられた（そして）スマートな専門家であったことは間違いありません。さらに、私たちは彼が本当に彼のチームメンバーを好きで、感謝していると感じました、しかし、それらの前向きな感情はいくつかの本当に哀れなフィードバック習慣で失われました。

ジョンは早急に批判したが、改善方法についてはほとんど意見を述べなかった。彼の相互作用のほとんどは議論ではなく独白であり、そしてジョンはほとんど肯定的なフィードバックを提供することはほとんどなかった。彼の感情的な風刺を誘うことを望まなかったので問題があった場合は特に、彼の従業員はしばしば彼を避けるために働いた。

認識は回復への第一歩です

ジョンは当初彼のフィードバックに対するフィードバックに驚き、そして最終的に弱い防御を提供しました：

私は感情的な人だと認めます。私は叫び声が私たちのコミュニケーション方法である世帯で育ちました、そして私の両親は学校でのスポーツや生活の中での貧弱なパフォーマンスを許容しませんでした。私達が間抜けになれば、私達はそれについて聞いた。

ジョンが自分のコミュニケーションアプローチが自分のチームメンバーにどれほど影響を及ぼしたかを理解すると、彼は本当に悪い習慣を後悔しました。彼の性格を証明するものとして、彼はフィードバックトレーニングを求め、自分の進捗状況を監視し、明快さ、共感性、全体的な効果を向上させる責任を彼に負わせることにチームを関与させることに同意しました。彼はチームミーティングを招集し、学んだことを説明し、改善することを約束することによって、プロセスを開始しました。それから彼は各チームメンバーと会い、個人的に謝罪しました。

ジョンはまだ結果を生み出すことに追いやられており、彼はあるスピードで活動していますが、彼のチームメンバーと上司は皆、彼のコミュニケーションスキルが飛躍的に向上したことを認めています。協議が終了してから6ヶ月後、ジョンの上司、リックは次のように言った。

士気は上がり、離職率は下がり、ジョンは私たちの会社のために素晴らしい結果を生み出すのと同じくらい多くの努力をフィードバックの伝達と日々のコミュニケーションの向上に注いできました。

ジョンが学び、適用した教訓は、パフォーマンスを向上させるために努力するすべてのマネージャにとって有益です。

9各マネージャが採用すべきジョンからのフィードバック

あなたが毎日話す以上に聞いてください。
あなたが話をしなければならないならば、質問をしてください。
1日に注文した回数と質問した回数のジャーナルまたはログを保存してください。質問に有利になるように、比率を直角に傾けるようにしてください。
状況がどれほど厄介であるかにかかわらず、決して叫んではいけません。
問題が発生した場合（そして毎日行われている場合）、入力を求め、問題を解決したいのではなく、単に命令を出すのではないかを個人に尋ねます。
建設的なフィードバックに値する行動を観察したら、それを個人的なものにするのではなく、その行動をビジネスにリンクさせることに集中してください。

常に、常に、状況の明確さとソリューションの相互開発を確実にするために、常にフィードバックの受け手を対話に参加させます。
建設的なフィードバックよりも頻繁に正のフィードバックを提供します。
あなたのフィードバックに関するフィードバックをお願いします。まず最初にこれらの質問を試してください。

- あなたは私たちの会話やフィードバックディスカッションで尊敬されていますか？
- 私たちが問題や解決策を通して取り組んでいるとき、私はあなたの考えや意見を大切にしていると思いますか？
- 私があなたに提供するフィードバックはタイムリーで実用的ですか？
- 私の建設的なフィードバックはあなたの学習と成長を助けますか？
- 今後のパフォーマンスの見通しについて話しますか。
- フィードバックの議論をフォローしますか？
- 私は定期的にあなたの業績について前向きなフィードバックをしますか？
- どうすればあなたへのフィードバックを改善できますか？

今のところ一番下の行

残念なことに、すべてのマネージャーがジョンのように改善しようという意欲を持っているわけではありません。ジョンの転機は、彼の職業生活へのコミットメントと彼の従業員に対する彼の本物の敬意に対する証言でした。かなりの努力を払って、彼はコミュニケーションスタイルが生産的よりも破壊的であった水銀の熱い管理者であることから、彼のチームメンバーの成長を支える効果的な管理者として働くことに移りました。

あなたが上の重要な質問のいくつかを尋ねて、あなたがあなたの管理コミュニケーションにおいて残酷であるか親切であるかどうかを評価する時が来ましたか？