パフォーマンスレビューが嫌いな理由とその改善方法

それに直面してみましょう：誰もが毎年恒例のパフォーマンスレビューを好きではありません。 誰も 。レビューア（マネージャ）はそれらを実行することを嫌い、従業員はそれらを取得することを嫌い、人事担当者はそれらを管理することを嫌います。

毎年、少なくとも1冊の本と、なぜそれらを禁止または修正すべきかについての無数の記事があります。これは私たちが覚えることができる限り続いています、そしてそれは少し改善がなされたようです。そのような憤慨と苦痛を引き起こすように思われるこの年次企業儀式についてそれは何ですか？そしてもっと重要なのは、それを修正することができますか？

私たちは悲観主義者であることを嫌いますが、25年以上にわたってパフォーマンスレビューのトピックを研究した後、壊れたシステムを再発明または修正しようとする試みを何度も受け、受信側で何百ものレビューを終えて、パフォーマンスのレビューという結論に達しました 常に 関係者全員にとって楽しい経験ではありません。どうして？

まず、従業員、管理者、および人事担当者が彼らを嫌う必然的な理由を、固定することはできず、与えられたとおりに受け入れることができない理由を挙げてみましょう。それでは、ついにプロセスを実現する方法について説明しましょう。 痛みが少ないです。 なぜパフォーマンスレビューが嫌いなのでしょうか。

人間の本性

人々は自分の欠陥を指摘してもらうのが嫌いですし、管理者は否定的なフィードバックを与えることを嫌います。しかし、待ってください、すべての調査が人々がフィードバックを望み、愛していると言うのではありませんか？確かに、 ポジティブ フィードバック。私たちが自分自身についての私たちの仮定に挑戦するフィードバックを受け取るとき、私たちは自動的に保護的な「戦いまたは逃避」の生存モードに入ります。私たちは否定し、怒り、守り、撤回します。ネガティブなクリティカルレビューを受けたいアーティストはいません。トリップアドバイザーのクリティカルレビューを受けたいレストランオーナーはいません。また、マネージャーが指摘した欠陥を聞いたことがある従業員はいません。

そして、マネージャーがサディストであり苦痛を強いられない限り、ほとんどのマネージャーは本当に悪い知らせを彼らの従業員に伝えるのを楽しんでいません。実際、ほとんどの人は、一般的に、否定的なフィードバックを与えるのを楽しんでいません。匿名の360評価レビューは、対面したり疑問を投げかけたりせずに実際に感じていることを話す機会を人々に与えるため、とても人気があります。

形式性と官僚主義

典型的なパフォーマンスレビューは、規定されたプロセス、フォーム、そして正式な討議を含みます。従業員（および管理職）が痛みを伴うと感じるのは実際の話し合いではないことが多く、「硬直さ」であり、自分がしなくてもいいことを強制されているように感じます。

余分な作業です

最近、誰もが最後に忙しくしています。実際、私たちはいつも忙しくしています。私達は懸命に働き、肯定的な結果を見ることを望みます。年に一度のレビューがやってきて、それは私たちの本当の仕事の邪魔になる「余分な」仕事のように感じます。管理者、特に直属の部下が多い管理者は、フォームへの記入、コメントの記入、記録の確認、ディスカッションの実行（時には複数回の会議での開催）、および書類の提出を際限なく行います。従業員は自己査定を行い、自己防衛する準備をするよう求められることが多く、人事は、あらゆる種類の州および連邦の規制を遵守する必要がある、不可能な書類整理の山になります。

さて、パフォーマンスのレビューに否定的なフィードバックが含まれる可能性があることを受け入れることができれば、仕事の生活に欠かせない作業になり、特に充実していない余分な作業を伴うことになります。根管より痛みを少なくすることができますか？絶対に！

パフォーマンスレビューをそれほど楽にしない3つの簡単な方法は次のとおりです。

驚きを排除

人々が最初にそれを聞いたとき、またはそれが彼らが何も知らなかったこと（死角）についてのものであるとき人々は最も否定的なフィードバックを嫌います。年次業績評価の際に初めて弱点について聞くという苦痛を最小限に抑える方法は、定期的に意見を述べたり聞いたりする習慣を身に付けることです。フィードバックが早期に、多くの場合、具体的に、そしてバランスの取れた方法で行われ、受け取られると、従業員はそれを処理してそれについて何かをする時間があります。管理者は、信頼を築き驚きを排除するような形で、非公式のフィードバックを双方向に交換することを奨励する環境を作り出すことができます。

さらに良いのは、従業員が自分のパフォーマンスを測定し監視できるシステムを作成することです。たとえば、営業担当者に悪い月があることを指摘する必要はありません。彼らはすでに彼らが彼らの販売目標を達成していないことを痛々しく認識していて、そして改善する方法を見つけるために混乱しています。営業担当者が元の状態に戻るために貴重なコーチングを提供できるのはそのときです。

フィードバックの提供と受信の効率化

熟練しているほど、快適になります。 「率直なフィードバックを得る方法」および「フィードバックを与える方法」を参照してください。

プロセスを単純化する

パフォーマンスの評価がなぜそれほど複雑ではないのですか？私は14ページのフォームと3回の会議のシリーズを含むバージョンを見たことがあります。それは通常、パフォーマンス管理のあらゆる側面に単一の形式とプロセスで取り組もうとする、よく意図された人事部門（またはコンサルタント、または弁護士）によって設計されているためです。

ソリューション？悪いプロセスを自動化するだけの（そして時にはさらに複雑になる）空想のあるソフトウェアシステムではありません。私がお勧めします独身者 ページ - または2ページ以内 - 掲載結果の確認フォーム。私はこれが実行されたのを見ました、そしてそれはマネージャ、従業員、そして人事によって非常によく受け取られました。

これら3つの比較的単純な修正を実行すれば、年1回のパフォーマンスレビューではまだ歯科医への旅行のように感じられるかもしれませんが、根管ではなく歯の清掃のようなものになります。