マネージャによる業績評価の向上に役立つヒント

マネージャはどのようにして業績評価を向上させることができますか？

大規模組織の管理職は、従業員の業績評価の特定のプロセスを遵守することがしばしば求められます。彼らの従業員評価システムを完全に見直すことができないときそれらのマネージャがどのように業績評価を改善することができるかについて、読者は頻繁に尋ねますか？

事実は、すべてのマネージャが、その中で彼らが働かなければならない全体的なパフォーマンス評価システムに影響を与えるか、または改善する機会があるというわけではないということです。しかし、すべてのマネージャは、自分が担当したシステムを採用して、パフォーマンス評価プロセスを自分自身と自分に報告する従業員の両方にとって、ポジティブで、やりがいのある、有益なプロセスに変えることができます。

経営者は彼らの業績評価を向上させることができる

経営陣は、業績評価システムの要件内で業務を行いながら、業績評価を改善し、効果的なコミュニケーション、目標設定、および従業員向けの開発ツールにすることができます。

管理者は、このパフォーマンス開発計画プロセスおよびこのパフォーマンス開発プロセスのチェックリストに提案を実装することから始めることができます。これらのツールを使用した結果、管理者は必要なパフォーマンス評価文書を入手することができますが、パフォーマンス評価プロセスは便利になります。

管理者は、タスクを達成するために使用したアプローチによって、従業員が自分の目標を明確にしていることを確認できます。彼らは、上司が従業員の業績を評価、ランク付け、または制限する原因となる、雇用​​主のプロセスのあらゆる要素が最小限に抑えられることを確認できます。

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これは、マネージャがすぐに業績評価を向上させることができる5つの方法です。

ディスカッションスターターとしての評価文書の使用

業績評価文書を定期的に（少なくとも四半期に1回は年間を通じて）使用して、従業員の進捗状況を評価します。パフォーマンス評価文書は役に立つディスカッションスターターです。従業員の業績情報を一箇所にまとめます。業績評価報告書には、年間を通じて行われた従業員の業績に関する話し合いの記録があります。それは、年間を通しての従業員の業績と進歩の絵を提供します。

従業員への定期的なフィードバックを提供する

年次業績評価ではなく、定期的に従業員にフィードバックを提供します。定期的なフィードバック（特に千年ごとの従業員）や効果的な管理者のような従業員は、従業員からのフィードバックに毎日時間がかかります。管理者は、フィードバックに慣れ、フィードバックを得やすくなり、問題が大きくなる前に解決できます。

議論を双方向にする

彼らのパフォーマンスが話題になっているときはいつでも双方向のディスカッションに従業員を従事させなさい。あなたは一年中ディスカッションに従業員を巻き込むことで業績評価を向上させることができます。その後、公式のパフォーマンス評価日は、通常のパフォーマンスの議論を拡張したものです。

効果的な業績評価はマネージャによる話ではありません。マネージャーが半分でも話している場合、パフォーマンス評価は双方向の会話ではありません。それは講義です。会話の大部分を従業員にとって前向きで、強化し、そして発展的なものにする。結局のところ、それは彼または彼女の段階です - 正しく行われました。

ステージを設定するために従業員の自己評価を使用する

業績評価の前に従業員の自己評価を使用して業績評価を向上させます。業績評価会議の前に、あまりにも多くのマネージャが従業員に実際の用紙のコピーを渡します。これらの質問例を使用して、効果的な自己評価フォームを作成してください。

最悪の場合、上司と従業員の両方が会議の前にフォームに記入し、従業員に成績または評点を与え、そして彼らの立場と見地から掘り下げられた業績評価会議に到着する。

さらに悪いことに、管理職の中には業績評価を記入するように従業員に言うものもあります。この勧告では、マネージャはフォームに書き留められたアイデアと共に会議に出席します。従業員は自己評価を記入してやって来て、それから議論が始まります。

効果的な業績評価が従業員を信頼する

効果的な業績評価は、従業員が正しいことを知っていれば正しいことをすることを信頼します。したがって、業績目標を設定することは非常に重要ですが、従業員とどのように目標を設定するかが最も重要な要素です。

目標を達成するために必要なステップを計画し実行する従業員の能力を強化するように目標を設定します。業績評価は、従業員のエンパワーメント、成功を達成するためにコースを図表化する能力をサポートおよび強化しなければなりません。

あなたはすぐにあなたのパフォーマンス評価を改善するためにこれらの5つの考えを使うことができます。

性能評価のコツ

• 業績評価でマネージャはどこに問題があるのか
• パフォーマンス評価が機能しない
• 従業員評価