潜在的な従業員へのインタビューのためのチェックリスト

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従業員候補者に面接をするときに必要な手順をまとめたチェックリストをお探しですか？これらのステップは、あなたのチームが候補者と面接する方法を知るのを助け、あなたがあなたのオープンポジションに最も適した人を特定するのに役立ちます。効果的な面接の方法を知っていれば、求人をするときに、選択した人がその仕事をし、組織の文化の範囲内で自分のビジネスの資産になることを保証できます。これらは効果的な面接を行うために従うべきステップです。

効果的にインタビューする方法

理想の候補者が特定され、資格のある候補者プールを作成する方法が最適になるように、あなたの勧誘の早い時期に勧誘計画会議を開催してください。 1回目と2回目の面接の面接チームのメンバーは、計画会議中に割り当てられます。さらに、面談とフォローアップのプロセスを会議または電子メールで計画することをお勧めします。

最初の電話インタビューを実行するために使用する人事採用担当者と採用担当マネージャのスクリーニングの質問を決定します。
インタビューに参加する従業員に、行動に基づいたインタビューのトピックと質問を割り当てます。また、シナリオを書くこと、または簡単なロールプレイを検討して、候補者に特定の問題を解決する方法、難しい作業状況を解決する方法、または作業の一部を改善する方法を伝えるよう依頼することもできます。
理想的には、面接チームの各メンバーが、潜在的な従業員の資格の異なる側面（文化的適合性、経験、コミュニケーション能力、対人関係の有効性、技術的能力など）を評価します。このようにして、あなたは各候補者のスキル、経験、そして潜在的な文化的適合性の全範囲に気づき、分析し、そして評価する可能性がより高くなります。

面接担当者は各候補者に同じ基本的な質問をして、後で候補者間の比較を行う際に、各候補者から同様の情報が得られるようにします。
各インタビュアーによるインタビュー後の候補者評価のための適切な質問を識別する。いくつかの一般的な質問に加えて、これらはあなたが採用した人にとって最も重要であるとあなたが判断した特性をよく反映したチェックリストを含むべきです。質問のこの書かれたチェックリストはインタビュアーのメモのためのものです。

コアセレクションチームのメンバーを誰にするかを決めます。面接チームによって生成されたすべての情報と回答を取り入れて、求職を行う候補者を共有し、決定する従業員です。このチームには、採用担当マネージャ、人事担当者、オフィスメイトや共同チームリーダーなどの職務に既得権を持つ人、会社の規模に応じて社長または優勝者などを含める必要があります。
面接の間に書かれるべき唯一のメモが後で参照するための候補者の答えであることを面接官に訓練します。たとえば、インタビュアーの個人的な意見や、不適切なコミュニケータなどの言葉は、説明的なものではありません。代わりに、インタビュアーはインタビューの間に観察した行動を書き留めておくべきです。

たとえば、面接官は、コミュニケーション能力が低い人ではなく、質問に答えるときにアイコンタクトを取らなかった、質問に直接答えずに何度も何度もしゃべった、または答えるときに男性のインタビュアーだけを見たことに注意します。

採用担当マネージャ、採用責任者のマネージャ、またはポジションと人事担当の顧客との面接を予定します。

内部候補者が職位の検討に不適格でない限り（たとえば、技術的経験のない人事担当者が開発者になることを申請していない場合）、すべての内部候補者はこれらの理由で面接に値します。
面接担当者は、この求人に応じて作成された求職者評価フォームまたは同様の文書またはチェックリストに記入します。

多くの従業員が特定の候補者に面接する参加型の職場環境では、19〜20人の従業員が参加している候補者報告会は効果がありません。従業員は、フィードバックやメモを、報告会での見解を代表するコアチームメンバーに渡すべきです。
適格な内部候補者が適用されない場合や選択されていない場合は、同時に求人広告を掲載していない場合は、検索を外部候補者に拡張します。多様な応募者の候補者集団を育成する。
資格がそのポジションに適していると思われる候補者に電話で面接します。

採用の上司、人事担当者、および他の何人かの面接チームのメンバーとの最初の面接のために、給与が手に入る余裕がある資格のある候補者をスケジュールします。すべての場合において、面接プロセスにかかると予想されるスケジュールを候補者に伝えます。 Zapposなどの一部の会社は、面接プロセスで他の従業員の時間を投資する前に、まず人事採用担当者との文化的な面接を行うことにしました。
候補者が評価され、あなたの組織とあなたのニーズについて学ぶ機会がある間、面接を行います。

面接した各候補者について、求職者評価フォームまたは特定の職務用に作成した別の文書チェックリストに記入します。
コアチームは、面接チーム全体からのフィードバックを受けた後に集まり、2回目の面接のためにどの候補者を招待するかを決定します。
第2ラウンドの面接に参加するのに適切な人を決定します。これには、潜在的な同僚、顧客、採用担当マネージャ、採用責任者のマネージャ、中小企業の社長、および採用計画会議でこのグループがまだ選択されていない場合は人事が含まれる可能性があります。採用決定に影響を与える人々のみを含めます。

追加インタビューをスケジュールします。
各インタビュアーとのインタビューの2回目のラウンドをインタビュープロセスにおける彼らの役割について明確にします。（カルチャーフィット、技術的資格、顧客対応、および知識は、インタビュアーに引き受けてもらうためのスクリーニングの責務のいくつかです。）
インタビュアーは候補評価フォームに記入します。
面接のプロセス全体を通して、人事部、および管理者は、必要に応じて、電話や電子メールを介して最も優秀な候補者と連絡を取り合うことができます。
組織が候補者を選択するかどうかを決定します（非公式協議、コアチームミーティングでの正式な協議、人事担当者が面接担当者と接触していること、候補者評価フォームなど）。意見の相違がある場合は、監督管理者が最終決定を下すべきです。あなたが求人をする前に考慮すべき7つの重要な要素を見てください。
優秀な候補者がいない場合は、もう一度候補者プールを確認し、必要に応じてプールを再開発します。