あなたの求人または現在の報酬について理解する

報酬は、必要に応じて行われた仕事の見返りに、雇用主によって従業員に提供された金銭的および非金銭的支払いの総額として定義されます。基本的に、それはあなたの給料、休暇、ボーナス、健康保険、そして無料のランチ、無料のイベント、そして駐車場のようなあなたが受けるかもしれないその他の特典の価値の組み合わせです。これらの要素は、報酬を定義するときに含まれています。

企業は多くの要因に基づいて報酬を支払います。他の企業よりも次の要因に注目する企業もありますが、ほぼすべての企業が何らかの形の分析を使用して報酬を設定しています。

同様の仕事の価値についての市場調査

多数の企業が正式にやる 給与調査 これは、企業が仕事の市場レートを決定するのに役立ちます。これらの給与調査では、企業は、職務内容に基づいて職務に対する現在の給与と手当を報告します。

その後、調査会社はデータを収集して参加者に報告します。これらの調査結果は非常に正確です。それらは、同じまたは類似の職務を遂行する従業員に対して、雇用主が市場で支払っている競争力のある料金についての優れた洞察を提供します。

給与情報に関するオンラインデータベースWebサイトもあります。データが国内外で収集されます。 Payscale.comやSalary.comなどのこれらのサイトでは、求人市場、求人の場所、求人を提供している会社の規模、職務および責任などの要素を考慮して、推奨される給与範囲を提供しています。

Payscale.comは中西部での正確さのために推薦されます。 PayScale.comによると、 "PayScaleは個人と企業を世界最大の給与プロファイルデータベースにリンクします。"

他の会社はGlassdoor.comのようなウェブサイトから、インターネットで利用可能なデータを調べます。データは従業員によって自己申告されているため、給与調査のデータほど正確ではありません。それらは、従業員報酬パッケージのすべての要素について包括的ではありません。

これらの給与が基づいている職務の説明は、給与調査のものほど詳細ではありません。 2つの異なる会社で大きく異なる責任を持つ2人の人が同一の称号を持っている可能性があり、その結果、従業員に対して実際に適切な報酬がどうあるべきかについて混乱が生じます。

地域経済と企業規模を考慮することも重要です。たとえば、ニューヨークのフォーチュン100社のCEOには、アイオワ州の小さな町に30人の従業員を持つ会社のCEOの管理アシスタントよりもかなり多くの管理アシスタントを支払う必要があります。彼らの役職は同じです - CEOの管理アシスタント - しかし、彼らの給料は完全に異なります。

従業員の貢献と成果

たとえ彼らが同じ称号を持っていても、あなたはあなたのスターの従業員があなたの怠け者の従業員より多くを作ることを望みます。企業は、給与の差別化を通じた従業員の貢献度の違いを認識しています。 （しかし、ある従業員が報酬の増加に見合う価値がないとあなたが判断した場合、なぜあなたはこの個人を雇っているのですか。）

マーケットプレイスにおける同スキルの従業員の可用性

町の1人だけが特定のスキルを持っていて、2つの会社がそのスキルを必要としているとき、入札戦争が始まることがあります。 1つの会社だけが特定のスキルを必要としていて、どちらもそれを実行できる人から選択できる2人の従業員がいる場合、彼らは従業員にそれほど多くのお金を支払う必要はありません。選択肢のある組織は、選択された従業員に継続市場相場以上の報酬を支払う必要はありません。

特定の従業員を引き付け、維持したいという願望

ある会社が本当に特定の従業員を望んでいるのであれば、彼らはより多くを支払うことになります。会社が仕事をするのに恐ろしい場所としての評判を得ている場合、たとえば、従業員を引き付けるためにもっとお金を払う必要があるかもしれません。

会社の収益性または非営利または公的部門の設定で利用可能な資金

多くの場合、非営利団体や公共部門の企業はより少ない支払いをします。彼らは組織の使命とビジョンを信じているので人々はとにかく彼らのために働くことをいとわない。組織の仕事は彼ら自身の個人的な価値観と一致しているかもしれません。

あるいは、政府の雇用および労働組合のない職場では、従業員は報酬の増加を重視する以上に、雇用の安定性およびますます不安定になる世界での増加の見込みを重視する可能性があります。

公共部門の仕事の中には、給料が低いが、健康保険や年金などの給付が高いものがあります。補償を受けるには、公共部門と民間部門の両方で全体像を見る必要があります。

前の給料

ある従業員の以前の給与に基づいて給与の申し出を行うことは、新しい従業員の給与を決定するための恐ろしい方法です。 （そして、全国的に、それは今違法です。）しかし、多くの会社はあなたの最後の仕事からあなたの給料を見て、そして少しの割合でそれを増やします。これにより、会社内で不当な補償や不和が生じる可能性があります。

たとえば、BobがA社で50,000ドルを稼いでいて、10％の値上げを行った場合、彼はおそらく55,000ドルで満足しています。しかし、同じ役職と責任を持つJaneが、以前の会社で60,000ドルを稼いでいたために年間66,000ドルを稼いでいることに気付いたとき、彼は怒ります。

彼は矛盾の理由は性差別であると主張するかもしれません、そして、会社はそうでなければ証明を強いられるでしょう。

報酬には、ボーナス、利益分配、残業手当、表彰報酬および小切手、販売手数料などの支払いも含まれます。報酬には、会社が支払う車、特定の場合にはストックオプション、会社が支払う住宅、その他の金額ではないが課税対象の収入項目などの非金銭的な特典も含まれます。

それにもかかわらず、人々は働くための様々な理由を持っているので、報酬は魅力的なトピックです、しかし、肝心な点はほとんどの従業員がお金のために働くということです。より多くの報酬を受け取ることを試みることは従業員にとって最善の利益です。より多くのお金を稼ぐことができるように、企業のはしごから役員レベルまで上がることは、従業員にとって最大の利益となります。

給料が不足していると感じる不機嫌そうな、不幸な従業員を雇用することは、雇用主にとって最善の利益ではありません。しかし、寛大な恩恵を受けて公正な市場補償を提供することは、事業主が自分の願いを叶えるのに役立ちます。それは、ビジネスの目的やニーズと同期して繁栄し、貢献する労働力です。