優れたマネージャは何をしますか。

優れた管理者は、スタッフの選択、動機、および育成に対処する際に、従来の知恵として認識されているすべての規則を破ります。そのため、Marluck Buckingham氏とCurt Coffman氏は、「最初に、すべてのルールを破り、世界で最も優れた管理者が異なることをする」という、ギャラップ組織の8万人を超える成功した管理者へのインタビューの結果を紹介する本に述べます。

成功した管理に関するこれらの調査結果の最も強力な点は、各優れたマネージャが自分の組織で作成したパフォーマンス結果に基づいて識別されたことです。これは素晴らしい管理者の本で議論されているいくつかの重要なアイデアです。

さらに、本からの人的資源管理と開発情報の役割は特定の例と推薦で拡大されます。管理者、人的資源管理および開発の専門家は、研究結果を適用して、管理職のキャリアを成功に導きます。

人的資源開発への全体的な新しいアプローチ

8万人の偉大な管理者とのインタビューの間に最も一般的に表現された洞察は、伝統的な人的資源管理と開発信念に挑戦します。何千人もの優れた管理者が、この信念のバリエーションを次のように述べています。除外されたものを入力しようとして時間を無駄にしないでください。残ったものを引き出すようにしてください。それは十分に困難です。」（57ページ）

この洞察がトレーニングとパフォーマンス開発に与える影響は深刻です。この洞察は、人々がしようとするのではなく、人々がすでにうまくできることの上に構築することを奨励します弱いスキルや能力を修正します。

従来のパフォーマンス改善プロセスでは、特定の、平均的な、またはそれ以下のパフォーマンス領域が識別されます。口頭または正式な評価プロセスにおける改善のための提案は、これらの弱点を発展させることに焦点を当てています。

優れた管理者が代わりに行うのは、各個人の才能とスキルを評価することです。それから彼らは、人がこれらのスキルを向上させるのを助けるであろう訓練、コーチング、および開発の機会を提供します。彼らは弱点を補うか、それを回避します。

たとえば、人のスキルが不足していても製品の知識が非常に豊富な人を採用している場合、さまざまなグループのスタッフが彼を含むカスタマーサービスチームを編成できます。優れた人々のスキルを持つ他の従業員は、彼の弱さをそれほど明白にしません。そして、組織は製品の品​​質問題に対処する際に彼の製品知識を利用することができます。

これは、優れた管理者が人々が不十分なスキル、知識、または方法を向上させるのを決して助けないことを意味しますか？いいえ。ただし、従業員が既に才能、知識、およびスキルを持っている分野では、人材育成に重点を移しています。

優れた管理職のための4つの重要な仕事

バッキンガム氏とコフマン氏は、偉大な管理者たちによって支持された戦術の違いをさらに明確にする従来のアプローチに対する4つのねじれを特定しています。

• 才能に基づいて人々を選びなさい。
• 従業員に期待を設定するときは、正しい結果を設定します。
• 個人をやる気にさせるときは、強みに集中してください。
• 個人を育成するには、その人に合った適切な仕事を見つけます。

才能に基づいて人を選択する

ギャラップのインタビューの中で、偉大な管理者は、経験、教育、または知性よりもむしろ才能に基づいてスタッフを選んだと述べました。ギャラップは、150の異なる役割で達成するのに必要な才能を研究することによって才能を定義しました。識別された才能は以下のとおりです。

• 努力：例：達成への動機、専門知識の必要性、信念を実行に移す動機、
• 思考：例：集中力、規律、個人的責任、そして
• 関連：例：共感、個人差への注意、説得力、担当。

現実的なテストや行動面接などの才能を特定する方法を推奨すれば、人事担当者はラインマネージャをより効果的にサポートするでしょう。背景をチェックするときは、タレントアプリケーションのパターンを探してください。 （例として、候補者は彼女が最初から得たあらゆる新しいポジションを開発しましたか？）

これは、優れた管理者にとって3つの重要な仕事です。

従業員に期待を設定するとき、正しい結果を確立する

その本によると、 第一に、すべてのルールを破る：世界で最も偉大なマネージャが異なることをするもの 優れた管理者は、組織のニーズと一致する目標と目的を設定するために各個人を支援します。

彼らは、各従業員が期待される成果を明確にするのを助けます。その後、彼らは邪魔にならないようになります。

私の経験では、ほとんどの作業はマネージャの常時監督下にない人々によって行われています。この事実を考えれば、従業員が自分の目的を達成するために歩くべき正しい道を決定させることは理にかなっています。彼女は間違いなく彼女のユニークな才能とパフォーマンスに貢献する能力を利用するものを選ぶでしょう。

管理者は、クリティカルパスとフィードバックのチェックポイントを設定する必要がありますが、従業員を微量管理するのは誤りです。マネージャーは自分をクレイジーにして、信頼していないと感じる人々を失います。

人事の専門家は、より参加型の方法でマネージャを指導することによって、管理へのこのアプローチをサポートすることができます。あなたは他人の能力を伸ばし、述べられた結果を生み出し、生み出す管理者を表彰する報酬システムを確立することができます。パフォーマンスを向上させるための組織全体の目標の設定を促進できます。

個人をやる気にさせるとき、強みに焦点を当てる

州のバッキンガムとコフマンの偉大な管理者は、彼らの作業グループの人々の多様性を高く評価しています。一人ひとりが独自の強みを持っているので、「人々が既に自分のものであることができるようになるのを助ける」ことが彼らの成功を最もよく支えるだろうと彼らは認識している。

彼らは個人の長所に焦点を合わせ、彼の短所を中心に管理します。彼らは、各スタッフの動機の原因を突き止め、それを彼の職場環境でより多く提供しようとします。

例として、問題があなたのスタッフが切望するものであるならば、彼が常に一つの厳しい、やりがいのある任務を持っていることを確認してください。あなたのスタッフメンバーが日常業務を好む場合は、彼の指示でもっと反復的な仕事を送ってください。彼が人々のために問題を解決するのを楽しんでいるならば、彼は第一線のサービスで優れているかもしれません。

スタッフの弱点を補う。一例として、あなたはその従業員が、彼が割り当てやイニシアチブに欠けているかもしれない強みをもたらす同僚コーチングパートナーであることを見つけることができます。必要なパフォーマンス分野のスキルを向上させるためのトレーニングを提供します。

人事部の専門家は、弱点に対処するためのアイデアを模索する管理者との問題解決を支援できます。あなたは特定の個々の強みが育まれ、人々が彼らの仕事に彼らの才能を使う機会を持つようにすることができます。

あなたは、人々が貢献しようとしていると感じる職場環​​境を促進する報酬、表彰、報酬、および業績開発システムを設計することができます。この本を推薦する優れた管理者のアドバイスを考えてください。 “あなたの最高の人々と最も過ごす.”

各人に合った仕事を探す

マネージャーの仕事は、彼が雇用するすべての人が成長するのを助けることではありません。彼の仕事はパフォーマンスの向上です。そのためには、各従業員が正しい役割を担っているかどうかを確認する必要があります。

さらに、彼は各自と協力して、「自分の役割を伸ばす」こと、つまり組織内での業績向上に貢献できることの意味を判断する必要があります。

一部の人々にとって、これは昇進のために達することを意味するかもしれません。他の人にとっては、それは現在の仕事を拡大することを意味します。伝統的に、人々は職場での唯一の成長は昇進のはしごを「上に上げる」ことであると感じました。

これはもはや真実ではなく、それが今まででベストプラクティスの考え方であったかどうか私は疑います。バッキンガムとコフマンは、「あらゆる役割で英雄を創り出す」と述べています。 ピーター原理、 個人が自分の無能レベルに昇進していると主張する本？

人事担当者は、各個人が適切な職務に適うように経験できるようにするために、組織全体にわたる立場やニーズを完全に理解しておく必要があります。

組織内の各人の才能と能力をよく理解してください。テスト、ジョブアプリケーション、パフォーマンス評価、およびパフォーマンス開発計画に関する優れた文書を保管してください。

「フィット」する立場に人々を配置することを支援する昇進および採用プロセスを開発する。経験と長寿命よりも「フィット」を重視するキャリア開発の機会と後継者育成計画を確立する。

人事の専門家として、組織内の管理者や監督者がこれらの概念を理解して適用するのを支援できれば、強力で有能な貢献者の成功した組織の構築に役立ちます。それはあなたがあなた自身のためにも望んでいる職場の種類ではありませんか？