最良の雇用主を選ぶ方法

雇用主を検討する際には、内部文化があなた自身の好みに合っているかどうかを判断してください。あなたが野心的で前進することを切望しているならば、昇進のためのあなたの機会を測るために、ここで評価するためのいくつかのこと。雇用主はしばしば求職者を引き付けるために虚偽または意図的に誤解を招く主張をしていることに留意してください。

年功

全体として、他の業界と比較して、金融サービス会社は、従業員を昇進させる際に年功序列に重点を置くことがはるかに少ない傾向があります。この文脈では、年功序列はあなたの現在の会社、業界内またはあなたの全職歴にわたるあなたの勤続年数を指すことができます。言い換えれば、昇進の候補者は一般に、長く堅実だが壮観な経歴で「会費を支払った」人々よりも、最近の業績が優れている人々の間で求められている。

とは言っても、企業間や産業部門間には文化的な違いがあります。原則として、ウォール街の企業はスペクトルの片端を固める傾向があります。

官僚

会社の官僚主義の早さをテストするために、最低レベルの従業員と最高経営責任者（CEO）、社長、会長などと呼ばれるトップ層の間に何層の管理者層があるかを確認します。層は分割によって異なり得る。あなた自身のためにこれを評価するために詳細な組織図をリクエストしてください。

より多くの管理層があると、意思決定は遅くなる傾向があり、会社はやや保守的で規則に縛られるかもしれません。しかしながら、より多くの管理層がより多くの宣伝の機会を提示するかもしれません。一方、管理層の数が少ない、人員が少ない企業では、目に見える影響を与え、上級管理職の間で注目を集める機会は優れている傾向があります。他の会社の規範と比較して、あなたは与えられた職種の範囲内で複数の職責を結びつける可能性があります。

さらに、あなたの正式な職務内容は、必ずしもあなたの義務の全範囲、あるいは最終的にあなたに要求されるマルチタスクの量を捉えるとは限りません。

官僚制のもう1つのテストは、従業員の義務、権利、および責任を説明する従業員ハンドブックです（従業員給付ハンドブックと混同しないでください）。その厚さと詳細さのレベルは、作業環境がどのようにルールバウンドで明確に定義されているかを示します。

指揮系統

厳密な一連のコマンドプロトコルでは、ディレクティブと情報は管理レベルからレベルへと直接的に連続して流れます。マネージャが、2つ以上下位のレベルにいる、または自分の組織内にいない部下に直接電話をかけることはめったにありません。仕事の動きが遅くなり、上級管理職と直接交流する機会がより少なくなります。

管理モデル

管理モデルは、従業員とその取り組みが組織化される一般的な方法を反映しています。自分の好みに合った管理モデルを持つ雇用主を選ぶことは、キャリアの成功と満足に欠かせません。

ルールの遵守

いくつかの組織の文化は、強力な人々を基本的な規則の順守から免除します。この種の弱いガバナンスはトラブルのレシピになる可能性があります。それはまた規則執行の役割における従業員の仕事を複雑にする。

悲劇の弧

悲劇の弧は、かつて偉大な組織が衰退して転落する過程です。現在の雇用主または潜在的な雇用主がこの罠に陥っているかどうかを認識することは、知的なキャリア管理の鍵です。

制御スパン

これは特定のマネージャの下にいる人数です。部署や管理レベルによって、企業内にも大きな違いがあります。管理のより多くの層がより小さな管理スパンと組み合わされれば、通常、より大きなプロモーションの機会が得られます。ただし、このシナリオは、将来のコスト削減演習において、管理レベルの大規模な排除および管理ピアの地位の統合を脅かすものです。

財務力

2008年のいくつかの由緒ある金融サービス会社の崩壊は、求人を受け入れる前に、将来の雇用主の財務力と安定性について徹底的な分析を行うことが強く推奨されることを示唆しています。これには、ファイナンシャルアドバイザーやファイナンシャルプランナーなどの専門家による支援が必要です。投資専門家は一般に、手遅れになるまでこれらの企業の問題の大きさを認識できなかったという警告を受けて、それにもかかわらず、できるだけ将来の雇用主について知ることは現在の環境では賢明です。

また、業界統合の影響と在宅勤務の機会についても検討します。さらに、最近の従業員の財務満足度調査でも明らかになっています。