ランク付け、レート付け、および制限するパフォーマンス評価システム

読者の質問：

私は、一定の割合の人々しか最高の評価を得られないような業績管理システムを持つ大企業で働いています。 2年連続して、私の上司（およびその上司）は、Ex超過期待を受け取るべきであることに同意しました。この格付けは、より高いレイズとより高いボーナス額に関連付けられています。

2年連続して、この格付けの推奨はそれらの上にある人々によってAchieves Expectationsに格下げされました。これは個人的ではないと言われました。それは単なる数字です。 （スーザン氏は次のように付け加えています。同様のシステムでは、各数値評価カテゴリでランク付けできるのは一定の割合の従業員だけです。）

私は、トップセールスマンが自動的に最高の評価を得られるセールス環境で働いています。私はまたVPに直接報告しません（そして私は彼らが値する格付けを得るためにより簡単な仕事を持っていると思います）。私のレビューは両方とも輝いていました。それらに書かれているのは、彼女が私が超過期待を受け取ることを勧めたという私のマネージャーのコメントでした。評価2年連続で、格下げされました。

私は、このような業績評価制度を採用している会社で働くことに非常にひどい思いをします。彼らが私のために提出した評価を維持するために私がもっと何ができるか私のマネージャに尋ねたとき、彼女は私に何も言わなかった。彼女にできることはこれ以上ありません。彼女は石から血を得ることができない。

従業員として、私はこのようなシステムを持つことで会社にとって何の利益も見られません。誰かが優秀な人を持っている場合、彼らはそのような人としてそれらを評価することができるはずです。彼らに多くの善良な人々がいるならば、それから彼らにすべての力。優秀な人材はそれに応じて評価されるべきであり、彼らは上司を雇うこととして彼らの仕事をうまくやってきました。

あなたが知っているこのタイプのシステムを持つ他の会社はありますか（これは私にとって初めての経験です）。なぜ彼らはこのようなシステムを持っているのですか？格付けシステムがそれほど不公平なときに自分がいることを知っているのに、どのようにしてトップパフォーマーになり続けることができますか。知恵のどんな言葉でも評価されるでしょう。

人的資源の応答：

パフォーマンス評価とランク付けシステムに関する私の資料を読んでみると、私はそれらに全く同意しないことを知っています。それらは、コストを抑え、高評価の利用を誤って制限するために企業によって使用されている方法です。

哲学的には、このようなシステムの支持者は、通常、各評価を達成できる従業員の割合を指定する割合係数を含んでいるため、パフォーマンス評価がより目の肥えたものになると主張します。例外的な従業員だけが最高評価であり、予想外の従業員はランキングの底に落ちます。

彼らはまた、そのようなシステムがパフォーマンスの真の差別化が期待され、報われることを確実にすると言うかもしれません。 （格付けとランク付けの新たな支持者として、大企業の1つの30,000従業員部門は、96％の従業員が新しいシステムの前に最高の格付けを受けたことを発見しました。予想を上回り、60％が予想を、15％が予想を下回ります。）

私は私が何を言うことができるかわからない。私の意見では、多くの企業がこれを損なっています。業績評価システムに影響を与える立場にいないように思われるので、私があなたに提案できるのは、あなたが明らかに多くの才能と貢献が彼らに値するように報われることを可能にする会社を見つけることです。

競争的な従業員のランキング演習で、評価文書に対するあなたの貢献と努力の具体的かつ定量化可能な例の使用について上司と話すことを検討してください。

あなたの会社が従業員の意見を募集する方法を持っている場合、あなたはこの業績評価プロセスについてあなたに教えるかもしれません。しかし、あなたの上司が最終決定に影響を与えることができないのであれば、他のすべての上司と彼らの従業員をめぐって競争できるのであれば、できることはそれほど多くありません。

従業員業績評価の詳細

• パフォーマンス開発チェックリスト
• 組織が従業員の業績評価を行う理由

免責事項： 提供された情報は信頼できるものではありますが、正確性と合法性を保証するものではありません。このサイトは世界中の視聴者に読まれており、雇用法や規制は州によって、そして国によって異なります。あなたの法的解釈および決定があなたの居住地にとって正しいことを確かめるために、法的援助、あるいは州、連邦、または国際的な政府資源からの援助を求めてください。この情報は、手引き、考え、および援助のためのものです。