メンターシッププログラムを開始する方法

管理職は、求職者に5年間で自分たちがしていることをよく尋ねます。しかし、「私たちの組織はどのようにしてこれらの人々がそこに到達するのを助けるのでしょうか」と自問していないのであれば、あなたはあなたの従業員のスキルを伸ばすことにあなたの役割を果たしていません。優秀な候補者は自分の仕事の進歩と改善を望んでいるので、メンターシッププログラムを通常の会社運営の一部にする必要があります。

どのようにメンターシッププログラムを始めますか？誘惑は、メンターとメンティーを割り当てて立ち去ることです。終了しました。指導プログラムが開始されます。しかし、それは無効な方法です。それは、メンターがそれを機能させる場合にのみ機能し、高齢者は忙しいので、メンターシッププログラムに参加させることに憤慨するかもしれません。

代わりに、あなたが前向きで貢献しているメンターシッププログラムを開発する可能性を高めるためにこれらの考えを使ってください。

あなたの従業員のためのメンターシップを定義する

理解できないプログラムへの参加を人々に依頼することはできません。従業員がメンターになるとどうなりますか？メンター、メンターと働く従業員に何が期待されていますか？メンターシッププログラムの目標は何ですか？

これらの質問に対する答えは、あなたのビジネスの性質と関係する人々によって異なります。将来あなたのメンターシッププログラムが特定の仕事のために従業員を準備することを望むかもしれません。この場合、あなたはあなたが人々に学ばせたいこととメンターがどのように対話する必要があるかを定義する確立されたプログラムが欲しいでしょう。

あなたは、メンターが従業員が自分の目標を達成するのを直接手助けするプログラムが欲しいかもしれません。あなたはあなたのビジネスニーズのために従業員を準備していないので後者のプログラムは時間の無駄であると思うかもしれませんが、実際には、それは有用であると思うかもしれません。

あなたの従業員はあなたが彼らを支持し尊重することを知っているでしょう。これは彼らを彼らの現在の仕事により満足し、より満足させるでしょう。さらに、彼らは正直言って大丈夫だと思うでしょう。その結果、彼らの才​​能とスキルが別の方向に進み始めた場合、あなたはそれについて知っていて、おそらくあなたがそうでなければ失っていたであろう従業員を保持するでしょう。

メンターを選ぶ

「Director以上の役職を持つ人は誰でもメンターになる」と言うのは魅力的ですが、それは最善の方法ではありません。まず第一に、誰もがメンターになることを望んでいるわけではなく、上級管理職をメンターにすることは反効果的でメンティーにとって不公平です。割り当てられたメンターシップに憤慨する上級管理職と協力して話を聞く必要がある人はいません。

代わりに、あなたはボランティアを励ましたいと思います、そしてあなたはメンターシッププログラムを上級者に制限したくないかもしれません。

上級管理職がミドルマネージャの成長と発展を支援するために必要とされる一方で、その同じミドルマネージャは、新しいアナリストの成長と発展を支援するための良い選択です。メンターシッププログラムに熱心な人がほしいと思います。

はい、あなたはいくらか説得力のあることをしなければならないかもしれません、しかしあなたがあなたのメンターシッププログラムを始めるとき、あなたはそれが成功することを望みます。あなたが成功した最初のラウンドを持っているならば、それから他の人々は後のラウンドのために参加したいと思うでしょう。

あなたのメンティーを選択してください

繰り返しになりますが、あなたはボランティアが欲しいのですが、あなたが必要としている、あるいは収容できるよりも多くのボランティアがいるかもしれません。ですから、従業員にどのような優先順位を付けるかを決める必要があります。最初は、プログラムの参加者をすでに高い評価を得ている人、または単一の部門の人に制限することをお勧めします。

ただし、公正で透明性のある決定を下す限り、選択したメンティーへのアプローチを選択しても問題ありません。あなたのグループが特定のグループを支持していないことを確認してください。女性のみ、またはカラーのみのメンターシッププログラムの人々は、連邦の差別法に違反する可能性があります。

メンターシッププログラムのためのあなたのルールを設定する

メンターとメンティーはどのくらいの頻度で会う予定ですか。

月に一度？もっと？繰り返しますが、これはあなたの目標、あなたのニーズ、そして個々のペアのニーズによって異なります。広範囲に旅行する人は、9：00から5:00のスケジュールで働いている人よりも日付と時刻を確定するのが難しいでしょう。

どのようにあなたは機密保持を扱いますか？

メンターとメンティーの良好な関係では、ペアはお互いを信頼し、メンティーは彼らの仕事についての質問や懸念を持ってメンターに来ることができます。メンターは、これらの会話が秘密にされていることを理解しています。メンティーが「私は本当にXと戦っている」と言うならば、メンターは「EmilyはXをすることができない」と言う電子メールを送るよりむしろそのスキルで彼女を助けるべきです。

機密保持には2つの例外があります。一つは、双方が共有すべきであるという合意メンターシッププログラムに影響を与える要因です。二つ目は、法律や会社の方針に違反する問題です。メンティーが「私の上司が性的に嫌がらせをしている」と言った場合、メンターはメンティーが問題を報告するか、自分でそれを報告しなければならないことを確認する必要があります。

メンター/メンティー間の階層関係のため、メンターが違法行為について知った後、適切な人物に報告せず、会社のガイドラインに従わないと、会社は責任を負います。

#Metooに関連する問題についてはどうですか？

主要な報道機関は、根拠のない告発を恐れて、男性はメンター女性、特に若い女性に躊躇していると報じています。あなたは彼らの懸念を吹き飛ばすことができますが、そのアプローチは正当な心配を無視します。あなたはこれらの恐怖を緩和するためにいくつかの行動をとるか、または要求することができます - そして年上の、不慣れな男性と一対一で不快な出会いを感じるかもしれない女性の恐怖。

メンターごとに2人のメンティーを割り当てることができます。すべての会議は、カフェテリア、レストラン、または窓とドアが開いている会議室などの公共の場所で開催するように要求できます。あなたのルールが非公開の会議ではない場合は、男性/女性のペアだけでなく、すべての参加者から要求する必要があります。

人々がセクシャルハラスメントとは何かを理解するようにあなたはトレーニングを提供することができます。覚えておいて、異なる世代からの人々は異なる見解を持っています。大学を卒業したばかりの人は、肯定的な同意を信じます。誰かが最初に尋ねないなら、それは不適切な行動です。 X世代の従業員は、絶対にノーと言っています。動いても大丈夫です。その人があなたを辞めないのであれば、それはすべて問題ありません。

あなたはメンター/メンティーペアの間のロマンチックな関係に対して厳しい規則を必要とします、しかし追加のトレーニングをすることは参加者が快適に感じるのを助けることができます。

あなたのメンタープログラムを立ち上げるのは難しいですが、あなたがあなたのメンタープログラムを実行させると、それはあなたのビジネスとあなたの従業員のためになるでしょう。