GROWモデルを使用してマネージャーのための質問を指導する
目次:
GROWモデルは、エグゼクティブコーチによって使用される最も一般的なコーチングフレームワークです。その比較的単純さを考えると、多くの管理者は彼ら自身の従業員とのコーチングとメンタリングセッションを構築する方法として自分自身をGROWモデルと教えてきました。 GROWは頭字語の略語です。
- ゴール
- 現在の現実
- オプション
- 意志（または前進）
マネージャは、このモデルを使用して、従業員のパフォーマンスの向上、問題の解決、より適切な判断、新しいスキルの習得、およびキャリア目標の達成を支援します。
GROWモデルの指導と使用の鍵は、すばらしい質問をすることです。コーチングはありません 語っている 従業員が何をすべきか - それは従業員が思い付くのに役立ちます 自分の答え 適切な時に適切な質問をすることによって。
以下は、管理者が利用できる70のコーチング質問で、4ステップのGROWモデルの枠組みの中に分類されています。
ゴール
コーチングは目標を設定することから始まります。それはパフォーマンス目標、開発目標、解決すべき問題、する決断、またはコーチングセッションの目標かもしれません。目標設定を明確にし、チーム全体の一貫性を保つために、従業員にS.M.A.R.Tの使用を奨励してください。目標形式。文字は次のとおりです。
- 特定
- 測定可能
- 達成可能
- 現実的
- タイムリーな
次の10の質問は、人々が目標を明確にするのに役立ちます。
- このコーチングセッションで何を達成したいですか？
- どのような目標を達成したいですか？
- ______で何が起こりますか？
- あなたは何を 本当に 欲しいです？
- 何を達成したいですか？
- あなたはどのような結果を達成しようとしていますか？
- どのような結果が理想的でしょうか。
- 何を変えたいですか？
- なぜ あなたはこの目標を達成することを望んでいますか？
- この目標を達成した場合、どのようなメリットがありますか？
現在の現実
GROWモデルのこのステップは、あなたと従業員が現在の状況、たとえば何が起こっているのか、状況と状況の規模などについての認識を高めるのに役立ちます。
重要なのは、質問にゆっくりと簡単に取り組むことです。それは即刻の尋問ではありません。従業員に質問について考えさせ、自分の答えを振り返らせます。積極的なリスニングスキルを使用してください。これは、ソリューションの生成にジャンプしたり自分の意見を共有したりするときではないためです。
次の20の質問は、現在の現実を明確にすることを目的としています。
- 今何が起こっていますか（何、誰、いつ、そしてどのくらいの頻度で）？これの効果や結果は何ですか？
- あなたはすでにあなたの目標に向かって何かステップを踏みましたか？
- あなたはどうしたのですか？
- あなたの目標との関係であなたは今どこにいますか？
- 1から10のスケールであなたはどこにいますか？
- あなたの成功にこれまでに貢献したものは何ですか？
- あなたはこれまでにどんな進歩を遂げましたか？
- 今うまくいっているものは何ですか？
- あなたに何が必要ですか？
- なぜあなたはすでにその目標に達していないのですか？
- あなたはあなたを阻止していると思いますか？
- 本当に何が起こっていたと思いますか？
- あなたはその目標を達成した他の人々を知っていますか？
- _____から何を学びましたか？
- あなたはもう何を試しましたか？
- あなたはどうやってこれを好転させることができますか？
- 今回はどうしたらいいですか。
- あなたが____を尋ねた場合、彼らはあなたについてどう思いますか？
- 1から10のスケールで、状況はどれほど深刻/深刻/緊急ですか？
- 誰かがそれをあなたに言った/したなら、あなたはどう思いますか/感じますか/しますか？
オプション
二人とも状況を明確に理解すると、コーチングの会話は、従業員が目標を達成するためにできることに変わります。
これらの20の質問は、従業員が選択肢を模索したり解決策を生み出したりするのを助けるように設計されています。
- あなたの選択肢は何ですか？
- 次に何をする必要があると思いますか？
- あなたの最初のステップは何ですか？
- より良い結果を得るために（または自分の目標に近づくために）何をする必要があると思いますか。
- 他に何ができますか？
- 他に誰が助けることができるかもしれませんか？
- 何もしなければどうなりますか？
- あなたにとって何がうまくいったのですか？どうしたらもっとできますか？
- あなたがそれをした場合どうなりますか？
- あなたにとってそれの最も難しい/最も難しい部分は何ですか？
- それについて友達にどんなアドバイスをしますか。
- それをすることで、あなたは何を得たり失ったりしますか？
- 誰かがあなたにそれを言った/言ったなら、あなたは何が起こると思いますか？
- そのオプションについての最良/最悪のことは何ですか？
- どのオプションに基づいて行動する準備ができていますか？
- あなたは以前にこの/類似の状況にどのように取り組んできましたか？
- 他に何ができますか？
- 誰が誰が同じような状況に遭遇したのか知っていますか？
- もし可能なら何をしますか。
- ほかに何か？
意志、または進むべき道
これがGROWモデルの最後のステップです。このステップでは、コーチはコミットメントをチェックし、次のステップのために従業員が明確な行動計画を立てるのを助けます。これは、確証を探り、コミットメントを達成するのに役立つ20の質問です。
- それについてはどうしますか。
- 今何をする必要があると思いますか？
- その方法を教えてください。
- あなたがそれをやったときあなたはどのようにあなたは知っていますか？
- 他にできることはありますか？
- 1から10のスケールで、あなたの計画が成功する可能性は何ですか？
- それを10にするために何が必要でしょうか？
- どのような障害が成功の妨げになっていますか？
- どのような障害が予想されますか、または計画が必要ですか。
- どのようなリソースが役に立ちますか？
- 足りないものはありますか？
- あなたが今取るべき小さな一歩は何ですか？
- いつ始めますか。
- 成功したことをどのように知っていますか？
- あなたはそれを成し遂げるためにどんな支援が必要ですか？
- あなたがこれをしないことは何が起こるでしょうか（または、コストはいくらですか）？
- あなたがこれを達成するのを助けるためにあなたは私/他の人から何を必要としますか？
- 今週意味があると思われる3つの行動は何ですか？
- 1から10のスケールで、あなたはそれをすることにどれほど献身的/やる気がありますか？
- それを10にするために何が必要でしょうか？
ボトムライン
コーチングの会話は、うまく、きちんとした連続した4ステップの道筋をたどることはほとんどありません。しかし、GROWフレームワーク内の素晴らしい質問の集まりは、フレームワーク内を行き来しながら自然な会話の流れになるまで、管理者が始めるために必要な自信を与えます。
