パフォーマンス開発計画

あなたの業績管理システムの核心を提供するプロセスを探していますか？あなたはそれを見つけました。パフォーマンス開発計画（PDP）プロセスにより、あなたとあなたに報告する人々は、あなたの組織の成功にとって最も重要な彼らの個人的なそしてビジネスの目標を識別することができます。

このプロセスにより、各スタッフは組織にとっての真の付加価値を理解することができます。彼らは彼らの仕事と彼らの貢献からの要求された結果があなたの部署またはワークユニットの全体的な目標の中にどのように「収まる」かを理解するとき、そうします。

個人的な開発目標

その過程で、スタッフメンバーは、組織の成功に貢献する能力を高める個人的な開発目標も設定します。これらの目標を達成することは、組織内であろうとなかろうと彼らのキャリアの成功のための基盤をも提供するので、彼らはこれらの目標を達成することに動機を与えられ興奮するべきです。

目標設定とコミュニケーションのためのPDPプロセスを備えたあなたのPerformance Managementシステムは、あなたが優れた労働力を育成していることを確実にします。あるCEOが毎日語っているように、「私たちの成長を制限する唯一の要因は、優れた従業員を雇う能力です。」組織内からもその才能を伸ばしませんか。

全体的な目標と目的に関するスタッフの進捗状況を確認するために、PDP会議は少なくとも四半期に1回開催されます。 PDPの目標からもたらされる行動計画に関するあなたの職員の進捗は、あなたの毎週の一対一のミーティングで見直されます。この毎週の会議では、支援を提供し、スタッフが成功するために必要な支援やツールを特定することができます。

パフォーマンス開発計画会議を成功させる

• パフォーマンス開発計画会議をスケジュールし、スタッフと事前作業を定義します。
• スタッフは、四半期の個人業績をレビューし、PDPフォームにビジネスおよび個人の開発目標のアイデアを書き、必要に応じて360度のフィードバック結果など、必要な文書を収集します。
• 監督者は、組織の戦略計画の枠内でスタッフの職務に必要な最も重要な成果を明確に定義することにより、PDP会議の準備をします。

• スーパーバイザーは、ディスカッションに備えてPDPフォームにビジネス上および個人の開発目標のアイデアを書き込みます。
• スーパーバイザーは、作業記録や報告書、そしてスタッフの作業に精通している他の人々からの入力を含むデータを収集します。
• 上司と従業員の両方が、すべての基準に対して従業員がどのように成果を上げているかを調べ、潜在的な発展の可能性がある分野について考えます。
• 監督者はPDP会議の計画を作成します。この計画には、実績開発計画プロセスに関するすべての質問に対する回答が、例、資料などとともに含まれています。

• このプロセスは四半期ごとに行われ、最も多くの時間と労力が最初のPDP​​会議に費やされることを認識してください。四半期ごとのPDP目標の残りの部分、おそらく何年もの間、最初の目標を更新します。

そのため、フロントエンドでは時間がかかるように見えますが、PDPプロセスは、堅実な個人的およびビジネス上の目標の正式で効果的な基盤により、四半期の経過とともに時間がかかりません。

PDPは、その生涯を通じてビジネスと従業員の成功と価値を生み出し続けます。四半期ごとのアップデートで、PDPプロセスは未来に貢献します。

パフォーマンス開発計画（PDP）会議中

• 快適でプライベートな環境を作り、スタッフとの信頼関係を築くために数分間チャットしましょう。
• 会議の目的について話し合い、同意します。パフォーマンス開発計画を作成することです。
• スタッフには、四半期中に達成された成果と進捗状況について話し合う機会が与えられます。
• スタッフは、トレーニング、任務、新たな課題など、自分の職業能力をさらに伸ばしたい方法を特定します。
• 監督者は、今四半期の従業員の業績について話し合い、スタッフが業績をさらに伸ばす方法を提案します。

• 監督者は、従業員が選択した個人的および専門的能力の開発および改善の分野に意見を提供します。
• 合意点と不一致点について話し合い、合意に達する。
• 来四半期の職責、そして一般的には職責を検討してください。
• 当四半期の主要な職責について、業績基準について合意します。
• 目標が組織の事業計画と部門の目的の達成をどのように支援するかについて話し合う。
• 今四半期の目標をまとめてください。
• 各目標の測定に同意します。

• 業績が今四半期中に満足のいくものであると仮定して、スタッフとあなたとあなたの組織にとって重要な方法で専門的に成長するのを助ける個人とプロの開発計画にスタッフと同意してください。
• パフォーマンスが十分ではない場合は、文書化されたパフォーマンス改善計画（PIP）を作成し、より頻繁なフィードバック会議をスケジュールします。継続的な業績不振に関連する影響について従業員に注意を促します。
• 上司と従業員は、上司と部門に対する従業員のフィードバックと建設的な提案について話し合います。

• 上司または従業員が、会議中にこれまでに確立された前向きで建設的な環境を維持しながら、話し合いたいと思う他の何かについて話し合います。
• 議論が行われたことを示すために、パフォーマンス開発計画文書に相互に署名します。
• 積極的かつ協力的な方法で会議を終了します。監督者は、従業員が計画を達成できること、そして監督者が支援と援助を受けることができるという自信を表明します。
• 正式なフォローアップ会議の時間枠を設定します。通常は四半期に1回です。フォローアップの実際の日付を設定することをお奨めします。

パフォーマンス開発計画会議後

• パフォーマンス改善計画（PIP）が必要な場合は、指定された時間にフォローアップしてください。
• 四半期を通して定期的にパフォーマンスのフィードバックとディスカッションをフォローしてください。 （従業員は、四半期ごとの業績開発会議でのフィードバックの内容に決して驚かないでください。）
• 監督者は、仕事から離れるために必要な時間、講座の支払い、合意された任命などを含め、合意された個人的および専門的能力開発計画に関連してコミットメントを維持する必要があります。
• スーパーバイザーは、部署のメンバーからのフィードバックに基づいて行動し、スタッフのメンバーに、フィードバックに基づいて変更点を知らせる必要があります。
• 適切な文書を人事部に転送し、簡単にアクセスして紹介できるように計画のコピーを保管してください。

あなたの組織が定期的なパフォーマンス開発計画を実行するのに必要な規律と責任を開発するとき、あなたの組織は勝つでしょう。組織全体で目標とコミットメントを連鎖させるためのこの体系的な方法は、成功を確実にするでしょう。

進歩と成功を確実にするためにあなたの重要な戦略的目的を伝えそして測定するより良い方法を考えることができますか？