組織に価値を生かす方法

あらゆる職場に価値が存在します。あなたの組織の文化は、部分的にはあなたの職場に現在存在する価値観の外面的なデモンストレーションです。あなたが尋ねる必要がある質問はこれらの既存の価値があなたが望む職場を作成しているかどうかです。

現在組織に存在する価値観を検討しなければ、価値観や必要な文化を選択することはできません。

これらの価値観は、幸せでやる気のある、生産的な人々による並外れたカスタマーケアの文化を促進しますか？そうでない場合は、次のことを行います。

• 職場に現在存在する価値観を特定する。
• これらが職場にとって正しい値であるかどうかを判断してください。そして
• 必要に応じて、値が示されている動作と動作を変更します。

以前の記事では、どのような値が議論されました。なぜあなたは自分の価値観を特定したいのか、また自分の職場のどこに価値観があるのか​​についても検討しました。この記事では、職場の価値観を特定するプロセスを次のステップに進めます。それはあなたが正しい値があなたの組織の成功に本質的であるという事実を受け入れることを望むときあなたが従うべきプロセスを提供します。

価値開発プロセス

焦点は、共有された職場の価値観をどのように開発し、明確にするかにあります。値の識別と調整に重点が置かれていますが、このプロセスを使用して、幅広いサポート、登録、およびスタッフからの所有権を必要とする製品または一連の行動を開発できます。

組織がミッションステートメント、将来の展望、関係のガイドラインと規範、優先的な行動計画、そして部門の目標を立てるのを支援するのに成功しています。

値の識別プロセスのステップ

組織の価値観を特定するには、経営陣をまとめて次のことを行います。

• 共有された価値観について学び、議論する。
• これらのリーダーが価値に基づいた職場を作ることにコミットしているというコンセンサスを得る。
• このプロセスを導く上での役員の役割を定義する。そして
• エグゼクティブが報告スタッフと共有できる文書資料を提供する。

最近このプロセスを完了した中規模の組織では、組織のあらゆるレベルからの職務を横断する従業員のグループであるチームカルチャートレーニングチームが、エグゼクティブグループにこのプロセスの開始と指導を依頼しました。

可能であれば、組織の隅々から浸透している変化への欲求に基づいて行動することは、成功の強力な保証です。

組織のすべてのメンバーが参加する一連の値調整セッションを設計およびスケジュールします。組織の各メンバーに3〜4時間のセッションに参加するようにスケジュールします。 （あなたのグループが小さい場合は、すべてのメンバーが1つのセッションで集まることが最も効果的です。）

これらのセッションは、訓練を受けた進行役が主導する場合に最も効果的です。これにより、組織の各メンバーはプロセスに完全に参加できます。あるいは、あるセッションを主導し、別のセッションに参加する内部進行役を訓練します。

値の識別と調整のセッションの前に、各リーダーは以下のことをしなければなりません。

• あなたの報告グループ内のすべての個人と、書面による資料、および役員の価値観の議論の精神と背景を共有してください。
• プロセスの根拠、必要性、および望ましい組織への影響を促進します。
• 報告担当者に、プロセスへの参加の重要性を確実に理解させてください。
• レポート作成グループのすべてのメンバーがセッションにサインアップして参加するようにします。
• 質問に答え、スタッフの懸念についてのフィードバックを、プロセスをリードする他のエグゼクティブグループまたは部門横断的なグループに提供します。

値識別ワークショップの概要

ファシリテーターは、組織のリーダーによって既に伝えられている理論的根拠とプロセスの簡単な概要からセッションを開始します。主な概念は次のとおりです。

• 一人一人が自分の価値観を職場に持ち込みます。
• 職場で同様のまたは合意された価値観を共有することは、次のことを明確にするのに役立ちます。相互および顧客に対する予想される行動や行動、決定の仕方、そして正確に組織において何が重要か。

職場の価値観の特定におけるステップ

職場の価値観の特定セッションでは、参加者はまず自分の個人的な価値観を特定することから始めます。これらが個人として持ち、毎日職場にもたらす5〜10の最も重要な価値観です。あなたの現在の職場環境を作り出すのは、あなたの労働力のメンバーのすべての価値の融合です。

このプロセスは、参加者が以前の記事「値に基づいて組織を構築する」で提供されている可能性のある値のリストから作業する場合に最も効果的です。人々は、各自が自分の最も重要な価値観として特定した価値観を自発的に投稿します。その後、セッションの全員がさまざまなリストを見て歩き回ります。

これは学習の機会であり、同僚の信念とニーズについての大きな洞察を提供することができます。あなたは、相互に共有しながら、他の個人と彼らの価値観について口頭で話すよう人々に頼むことができます。

次に、参加者は組織全体の少人数のグループと協力して、グループが職場で「住みたい」環境を構築するためにどの個人的な価値観が最も重要であるかを特定します。小グループの参加者は、識別されたこれらの値を、職場で表現されることを最も望んでいる5〜6のリストに優先順位を付けます。

小グループがタスクを完了すると、優先順位付きリストをすべてのセッション参加者と共有します。通常、一部の値は各小グループリストに表示されます。

大規模な組織では、これらの優先順位付きリストは、頻度と意味のためにすべてのセッションにわたって集計されます。全員が同時に参加している小規模な組織では、最も重要な価値について優先順位を付けて合意に達します。

値ステートメントの例

このセッション中または追加のセッション中に、参加者はこれらの値が現在職場でどのように機能しているかを話し合います。

そして、価値観が組織の信念体系や文化に真に組み込まれたときに、行動や行動に何が現れるのかを説明することで、それぞれの価値観を定義します。あなたがこれらのステートメントを作ることができるグラフィックが多いほど、共有された意味を生み出すためにより良いです。これらの値ステートメントのいくつかの例が続きます。

誠実さ：私たちは自分の行動が常に私たちの言葉と一致するようにすることで信頼性を維持します。

尊重：私たちは、各自の健康とケアプランについて十分な情報に基づいた決定を下す際に、各患者の関与する可能性または可能な限り最大限の権利を尊重します。

説明責任：組織のリソースを効率的に使用し、システムを改善し、他の人々がその有効性を改善するのを助けるために、私たちは個人的な責任を受け入れます。

職場の価値観と価値ステートメントを特定する方法を理解したので、今度は価値特定プロセスを完成させる方法について読みます。

職場価値特定のためのフォローアッププロセス

それぞれの価値観識別セッションからの仕事と洞察を使って、それぞれのセッションからのボランティアは以下に会います：

• 値について合意に達する。
• 優先順位付けされた価値ごとに価値ステートメントを作成する。そして
• フィードバックと洗練のために、バリューステートメントをすべてのスタッフと共有します。

可能であれば、スタッフは組織全体の会議中にドラフトバリューステートメントについて話し合います。組織が価値ステートメントが完成したと判断したときに投票することによって、グループ全体が価値を採用します。

職場評価プロセスに続く指導者の役割

価値観の特定と調整のセッション、および価値観に関する合意に続いて、リーダーはスタッフと一緒になります。

• ミッションと組織の価値観についてスタッフと頻繁に連絡し、話し合う。
• 識別された値に基づいている組織の目標を確立します。
• その価値を反映した、個人的な仕事の行動、意思決定、貢献、および対人関係の相互作用をモデル化する。
• その価値を、同僚、報告スタッフ、そして自己に対する期待、優先順位、行動に変換します。
• 結果として生じる価値観や行動の採用への参加を、定期的なパフォーマンスのフィードバックやパフォーマンス開発プロセスにリンクさせる。
• その行動と成果が組織内の行動の価値を反映しているスタッフに報酬を与え、表彰する。
• 見通しや行動がこれらの価値観と一致する個人を雇い、促進する。そして
• 定期的に集まって、特定された価値観を実践することによって、グループがどのようにしているのかについて話し合う。

この職場の価値観を他の演習ではなくプロセスにする

「価値の価値の明確化 - そのおへそガジンを止めろ」という題名の記事で g カナダの作家でありコンサルタントであるRobert Bacalはこれらの警告を示している。

• 「プロセスを監督しないでください。
• 「現実の問題に表現されている値を常に固定する、または関連付ける。
• 「価値観、信念、行動の間にギャップがある場合の例を特定するように人々を奨励する。
• 「あなたが人の価値観や信念を話すことによって変えることはしないことを忘れないでください。価値観の明確化の練習は、せいぜいそれらを共有する機会であり、それらを変えるものではありません。」

この職場にあなたの投資があなたの組織に違いをもたらすために識別と調整プロセスを重視したいならば、リーダーシップと個々のフォローアップは重要です。

組織は、仕事の行動、行動、および相互作用を変更し強化することを約束する必要があります。報酬および表彰システムと業績管理システムは、新しい行動を支援し、報酬を与えなければなりません。合意された価値を損なう行動には結果が存在しなければならない。

あなたがこの約束をすることができないならば、プロセスさえ始めないでください。あなたはただ誤解し裏切られていると感じる冷笑的で不幸な人々のグループをつくります。あなたの次の組織的イニシアチブのために彼らが参加する可能性ははるかに低いでしょう。そして、あなたは何を知っていますか？彼らは正しいでしょう。